ОТВЕТЫ НА ТЕСТ (ТИСБИ) Технология найма персонала

!!!!ВНИМАНИЕ!!!! Во избежание ненужных претензий после покупки, Убедительная просьба: поскольку иногда в институтах меняют тесты на новые, перед оплатой внимательно сверяйте вопросы с вопросами Вашего теста.

В планировании мероприятий и выборе источников и методов по поиску и отбору персонала для нужд компании, рекомендуется руководителю получить ответы на следующие Шаги – вопросы(4 варианта ответа):

Сколько, с каким опытом и квалификацией, на какие условия (в т.ч. финансовые) и в какие сроки Вам потребуются специалисты».

Кто и в каком объёме будет заниматься поиском и подбором персонала для Вашей компании

Заполните анкету –заявку по каждой вакансии.

Какие источники поиска и методы (технологию) целесообразно использовать в работе по конкретной вакансии

Маркетинговый анализ компании-донора.

Задача классического рекрутинга:

максимально быстро и дешево создать поток или наибольшее количество кандидатов на вакансию в компанию

поиск соискателей на вакансии среди тех специалистов, которые заявляют, что они ищут работу или готовы рассматривать предложения по работе.

По статистике, примерно:

75 % предоставляют услуги по подбору управленцев среднего звена и специалистов.

25 % предоставляют услуги по подбору управленцев среднего звена и специалистов.

Наиболее дешевые и низкокачественные (грубые) технологии работы по поиску и отбору кандидатов являются:

Скрининговые технологии поиска

Классический рекрутинг

Прямой поиск (Executive Search Headhunting).

В резюме необходимо:

подробно описать функциональные обязанности

можно сослаться на должностную инструкцию.

Резюме для сайтов поиска работы:

следует писать в простом текстовом редакторе не должно быть таблиц, должность прописывается отдельной строкой

не имеют специальных рекомендаций.

Следует перечислить места работы за:

за весь период трудовой деятельности

последние 5-7 лет.

Достижения описываются:

в форме результата, в совершенном виде («сделал», «достиг»)

в процессуальной форме («занимался»).

В системе управления трудовой мотивацией действует два больших класса побудительных подсистем:

монетарная и немонетарная

социальная и духовная.

Реализация потребности в определенном социальном статусе является выражением:

Социальной функции труда

Психологической функции труда.

Запросы, или требования к работодателю, имеют различный приоритет:

для различных целевых групп маркетинга персонала

для одинаковых целевых групп.

Способы выявления запросов потенциальных и штатных сотрудников является:

опрос целевых групп потенциальных соискателей на систематической основе

опрос увольняющихся сотрудников.

Наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию:

в течение первых трех месяцев

в течение первой недели работы.

Анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью – это:

Анализ анкетных данных

Тестирование.

Оценка профессиональных качеств кандидата, его способностей выполнять производственные функции является результатом:

Собеседования с линейным руководителем

Собеседование со специалистом службы персонала.

Оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. является целью:

Тестирования

Собеседования.

Возможности организации в самообеспечении потребности в персонале – это:

Внешние источники

Внутренние источники.

Объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации:

Внешние источники

Внутренние источники.

Выделяют две разновидности покрытия потребности в персонале:

активные и пассивные

благоприятные и напряженные.

Организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях – это:

Пассивные пути покрытия потребностей в персонале

Активные пути потребностей в персонале.

Процесс систематического и подробного исследования содержания работы – это:

Карта компетенций

Анализ работы.

Наиболее надежным источником информации для проведения анализа работы является:

обсуждение вопросов выполнения работы с исполнителем и контролером (мастером, бригадиром)

наблюдение.

Создание представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора является задачей:

Привлечения кандидатов

Отбора кандидатов.

Основное преимущество метода подбора кандидатов через средства массовой информации:

широкий охват населения при значительных издержках

широкий охват населения при относительно низких издержках.