Кадровый аудит и консалтинг (1/1)

Практическое занятие по Теме 3. Сущность, содержание, функции и этапы кадрового консалтинга

Практическое задание 1. «Разработка программы ассессмент-центр»

Задание.

На основе теоретических знаний, полученных в лекциях и в литературе, обоснуйте возможность применения ассесмент-центра при оценке персонала организации, в которой вы работаете или проходили практику (или какую-нибудь другую кампанию по которой у Вас есть достаточно данных).

Разработайте программу и сценарий центра оценки (с описанием всех этапов, заданий и упражнений с учетом продолжительности проведения полного оценочного цикла не более чем один рабочий день) для конкретной должности или категории персонала с учетом возможности реализации данной технологии при оценке персонала и отраслевых особенностей конкретной организации и т.д. Основой для разработки сценария ассессментцентра должна послужить модель ключевых компетенций.

Контрольные вопросы

1. Раскройте сущность технологии хедхантинга и Executive Search (качественный поиск).

2. Назовите основные этапы технологии Executive Search.

3. Укажите характерные особенности и преимущества Executive Search.

4. Раскройте сущность технологии аутстаффинга и аутсорсинга.

5. Раскройте сущность технологии ассессмент-центра.

6. Перечислите преимущества и недостатки технологии ассессментцентра.

7. Раскройте сущность технологии аутплейсмента.

8. Перечислите преимущества и недостатки технологии аутплейсмента.

9. Раскройте сущность и виды коучинга.

10. Как коучинг используется в кадровом консалтинге?

Практическое задание 2. «Негативные последствия»

Задание. Изучите приведенный ниже перечень популярных мероприятий кадровой политики организации. Определите, к каким отрицательным результатам может привести их реализация, и объясните почему. Предложите свои варианты мероприятий, направленных на оптимизацию кадрового потенциала организации.

Перечень популярных мероприятий кадровой политики организации:

1. Реализация программ добровольного увольнения персонала, в том числе ухода на пенсию пожилых работников.

2. Механическое сокращение или временное освобождение от работы определенной доли работников во всех структурных подразделениях.

3. Свертывание программ по обучению персонала и повышению квалификации.

4. Чрезмерно резкое и масштабное сокращение персонала.

5. Расстановка по рабочим местам вместо уволенных работников, оставшихся в надежде на то, что они приобретут необходимые навыки практической деятельности.

6. Введение жесткой регламентации трудовых процессов и строгая отчетность перед вышестоящим руководством вместо широкого вовлечения работников в разработку конкретных мер по оптимизации структур организации.

7. Поэтапное отправление в неоплачиваемый отпуск работников.

8. Создание системы материального стимулирования работников, не учитывающей их профессионального роста (карьеры) в организации.

Практическое занятие по Теме 6. Методы и основные этапы аудита персонала

Ситуация 1.

Известно, что 76 % сотрудников компании – мужчины, средний возраст которых 36 лет; 24 % мужчин имеют высшее образование, 46 % – среднее профессиональное, а 30 % – среднее образование; средний стаж работы мужчин в компании – 9,5 лет; 60 % из них состоят в браке, а 54 % имеют одного и более детей. Женщины составляют 24 % от общего количества сотрудников компании, средний возраст сотрудниц 27 лет; 75 % женщин имеют высшее образование, 15 % – незаконченное высшее образование, 10 % имеют среднее специальное образование; средний стаж работы в компании – 1,5 года; 27 % женщин состоят в браке и 18 % имеют детей. Известно, что ранее зарплата «работников стройки» складывалась из невысокой окладовой части и премии, за выполненную в срок работу на объекте согласно плану строительства, а зарплата «менеджеров» из оклада и премии за выполнение плана продаж. В связи с выгодно заключенным контрактом на покупку земли были повышены и планы продаж по возведению малоэтажного жилья в течение полугода сначала в 1,5, а затем и в 2 раза. Всё это привело к тому, что из компании начали уходить высококвалифицированные специалисты, опытные менеджеры по продажам объектов строительства, и им на смену стали приходить специалисты, не владеющие спецификой продаж на строительном рынке. Сократилось число заказов на строительство. Расходы на персонал сократились. Условия труда на строительных объектах ухудшились (уменьшилось количество душевых и бытовок), растёт недовольство:

- среди работников стройки – условиями труда, сокращением оплаты труда, нерадивостью менеджеров;

- среди менеджеров – установленными планами по продажам, руководством компанией.

Задание. Предложите систему аудита мотивации и стимулирования труда персонала строительной компании.

Ответьте на вопросы:

1. Что необходимо сделать руководству компании, чтобы ситуация изменилась в лучшую сторону?

2. Как стимулировать и мотивировать «менеджеров» и «работников стройки»?

3. Как снять напряжение между сотрудниками и руководством компании? Предложите пути решения проблемы и разработайте график мер по выходу из кризиса в расчёте на 1 год.

Ситуация 2.

Известно, что на предприятии в службе управления персоналом трудится три специалиста. Первый – осуществляет подбор, найм персонала и всю работу, связанную с этими процессами, осуществляет все процедуры, связанные с высвобождением персонала, ведет основную кадровую документацию (трудовые книжки, договора и пр.). Второй – ответственен за адаптацию, обучение и развитие персонала, ведёт работу с работниками и внешними агентами – организациями, предоставляющими образовательные услуги, ведет работу с кадровым резервом предприятия и осуществляет документационное сопровождение всех этих процедур. Третий – занят вопросами мотивации и стимулирования труда сотрудников, взаимодействует с финансовой службой предприятия, организует работу с отделом маркетинга и PR-отделом с целью «продажи» внутренним клиентам – персоналу – корпоративных ценностей и норм, формирующих лояльность, доверие к компании и пр.

Задание.

Попытайтесь разработать универсальный инструмент (формулу) для осуществления оценки количественных и качественных показателей деятельности специалиста службы управления персоналом, который бы позволил справедливо (в зависимости от вклада каждого специалиста в работу, его личных заслуг и профессионального статуса) распределять премиальную часть оплаты труда, которая выделяется на отдел ежеквартально в размере ста тысяч рублей.

Контрольные вопросы:

1. Что представляет собой аудит кадровых процессов? Определите его объект и предмет.

2. Какие направления аудита кадровых процессов Вы можете назвать?

В чём сущность каждого из направлений?

3. В чём специфика процессов набора, отбора, подбора и найма персонала?

4. Опишите методику проведения аудита формирования, развития и движения персонала?

5. В чём сущность аудита развития и обучения персонала? Какова методика проведения аудита данной направленности?

6. Что представляет собой аудит мотивации и стимулирования персонала?