Различия в потребностях и профессиональной мотивации китайских и российских служащих

Проблеме потребностей, материального стимулирования и мотивации посвящено множество работ как отечественных (Виханский О.С., Захаров Н.И., Кибанов А.Я., Уткин Э.А. и др.), так и зарубежных специалистов (Тэйлор Ф., Файоль А., Мэйо Э., Маслоу А., Мак-Грегор Д., Адамс С., Врум В., Лоулер Э.). Трудовая мотивация – ключевое понятие в психологии организационной деятельности, так как работник с наличием сильной мотивации это однозначно плюс в конкурентной экономике. Трудовая мотивация определяется как процесс стимулирования определенного исполнителя или группы лиц к деятельности, которая направлена на достижение целей организации и к продуктивному выполнению принятых решений или предполагаемых работ. Мотивация выступает основой трудового потенциала любого работника.

Следует отметить, что система мотивации в законодательстве Российской Федерации представлена очень расплывчато, возможно поэтому по эффективности работы госслужащих занимает лишь 118 место.

Х.М. Бекмурзиева же отмечает: «учитывая, что стимулирование деятельности в сфере услуг может быть, как материальным (денежным, неденежным), так и нематериальным по своему характеру, мы приписываем систему мотивации, прежде всего, деньгам, гарантиям на государственной службе, ответственности, ротации, сертификации, и возможности обучения и карьерного роста. Несмотря на столь сложную и, казалось бы, сложную систему мотивации, разнообразие стимулов, уровень мотивации государственных служащих остается достаточно низким. Это связано, в частности, с отсутствием в системе мотивации структуры для оценки эффективности сервисной деятельности, результаты которой позволят отдельным государственным служащим, наиболее эффективно выполняющим свою работу, иметь право на получение большей суммы денег (конкурентная плата за сервисную деятельность)».

Атнашев Т.М. считает, что в Российской Федерации в целом уровень оплаты труда государственных служащих довольно низок (ниже среднего уровня заработной платы). Несомненно, реформирование системы мотивации государственных служащих несколько сложнее, чем тех, которые заняты в коммерческом секторе, из-за преобладания административно-командных стимулов на государственной службе. Однако, несмотря на это, реформирование системы возможно.

1.              Атнашев Т.М. Самоотверженные чиновники? Факторы высокой мотивации государственных служащих // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2017. - №3. - С. 149-166.

2.              Бекмурзиева Х.М. Мотивация деятельности государственных гражданских служащих как средство повышения эффективности государственной гражданской службы // Управление. - 2018. - №4 (22). - С. 4-9.

3.              Максимов А.А. Мотивация государственных служащих как управленческая проблема / А.А. Максимов // Вестн. Моск. Ун-та Сер. 18 Социология и политология. - 2017. - № 2. - С. 73-91.

4.              Устичева Е.Г. Сравнительный анализ системы мотивации в государственных организациях азиатских стран (Япония, Китай и Сингапур) и России // Вопросы управления. - 2014. - № 6 (Вып. – 31). - С. 78-84.

5.              Шамалова Е.В., Ван Фурс Цзыи, Исламова Г.И. Сравнительная оценка факторов трудовой мотивации сотрудников медицинских учреждений России и Китая // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2018. - Т.7. - № 3(24). - С. 325-328.