Проблема измерения управляемости

Поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех сотрудников в настоящее время является одной из важнейших предпосылок повышения эффективности любой организации. Все больше работодателей понимают важность и растущее значение социальной составляющей организации и тот факт, что без менеджмента, максимально учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выжить и успешно развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях.

Современные условия деятельности организаций диктуют необходимость создания принципиально новых основ управления социальным развитием организаций. В центре внимания должны быть люди как центральный элемент этой системы. Содержание социальной деятельности компании определяется коллективными договорами, значение которых должно возрастать:

- в частности формы, системы и размеры оплаты труда;

- определение надбавок для работников;

- доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда;

-занятие;

- жилищное строительство;

- социальные и культурные услуги;

-социальные выплаты пенсионерам, семьям с детьми;

- медицинское обслуживание, физическая культура;

- личное страхование (помимо взносов в систему государственного социального страхования);

-денежные субсидии (на приобретение жилья);

-подготовка и переподготовка кадров и т.д.

На этой основе компания должна составить социальный план, содержащий указанные социальные программы. Только комплексный подход к решению социальных проблем при ограниченных финансовых ресурсах позволяет выработать устойчивую тенденцию к повышению уровня жизни сотрудников компании.

Уход государства от решения ряда социальных проблем требует активизации предпринимательских предприятий в социальной сфере, расширения и обновления их социальных функций. Чем выше конкуренция на рынке, тем разнообразнее и важнее должна быть как внутренняя, так и внешняя социальная политика предпринимательских компаний. Сокращение государственных социальных пособий никоим образом не снижает потребность граждан в социальной защите. Наоборот, в условиях роста социальной дифференциации современного общества она будет увеличиваться. Поэтому вполне естественно ожидать, что значение мер, предпринимаемых компаниями (предприятиями) по социальной защите граждан от жизненных трудностей, будет возрастать. Поставленная руководством страны задача делает еще более актуальным усиление роли предпринимательских компаний в реализации социальной политики.

Проблема изучения общественного развития известна по работам таких ученых, как Н.Г. Веселова, И.Е. Ворожейкин, Б.П. Кутырев, Г.В.Щекин и др. Егоршин, А.А.Кириченко, А.Н. Комозин, Е.Н. Пшеницы, Н.В. Зверкунова и др. Аспекты социального планирования рассматриваются в работах А.М. Бабич, К.Д. Дахдуевой, Е.А. Девяткина, А.А. Корсаковой, Е. А. Кобец и др.

Но, несмотря на столь обширный список авторов, занимавшихся аспектами социального планирования, социальные проблемы, стоящие перед коллективами в современных предпринимательских фирмах, остаются нерешенными, что подтверждает актуальность данного исследования.

Объект исследования: управление социальным развитием ПАО «Ростелеком».

Предмет: процесс повышения уровня социального развития персонала ПАО «Ростелеком».

Целью написания курсовой работы - разработка рекомендаций по повышению уровня социального развития персонала ПАО «Ростелеком».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть теоретические аспекты изучения понятия «система развития персонала в организации»;

- оценить  современное состояние системы развития персонала ПАО «Ростелеком»;

- разработать рекомендации по повышению уровня социального развития персонала.

Теоретической базой исследования послужили учебники и учебные пособия на тему исследования, статьи и материалы специализированных журналов и сети Интернет.

Эмпирической базой исследования послужили локальные документы и бухгалтерская (финансовая) отчетность за 2020-2021 гг. ПАО «Ростелеком».

Введение..................................................................................................................4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ «СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ»..........................7

1.1 Общее представление о процессе «развитие персонала» и понятии

«система развития персонала»...............................................................................7

1.2 Современные тенденции развития персонала....................................12

1.3 Методы анализа состояния системы развития персонала.................17

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ

ПЕРСОНАЛА ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»...............................................................20

  2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия....20

2.2 Анализ состава и динамики персонала...............................................26

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПАО «РОСТЕЛЕКОМ».........................................35

3.1 Анализ существующей системы социального развития персонала организации...........................................................................................................35

3.2 Рекомендации по повышению уровня социального развития персонала ...............................................................................................................47

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий.......................51

Заключение............................................................................................................53

Список используемых источников......................................................................55

Приложения...........................................................................................................59

1. Аблязова, Н. О. Управление социальным развитием организации: учеб. для студ. выс. учеб. заведений. -М.: ИНФРА-М, 2018 -147 с.

2. Афанасьева, Л.А. О необходимости разработки рекомендаций по формированию оптимального управленческого механизма, обеспечивающего реализацию стратегических задач организации//Основы экономики, управления и права. -2019. -№4 (16). -С. 112-117.

3. Афанасьева, Л.А., Коптева, К.В. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия//Auditorium. -2019. -Т. 3. -№ 3 (3). -С. 61-66.

4. Барышникова, Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR -стратегии/Елена Барышникова. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. -255 с.

5. Белалова Е.А. Методы анализа эффективности системы развития персонала организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 11 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2017/11/15439 (дата обращения: 06.02.2022).

6. Белова, Е.Н. Управленческая компетентность руководителя: монография. -Красноярск: Красноярский государственный университет, 2018. -273 с.

7. Вартанян, А. А. Управление командой и организацией в бизнес-среде. -М.: Доброе слово, 2017.-472 с.

8. Васенев, С.Л. Исследование эффективности экономического стимулирования труда в современных российских условиях / С.Л. Васенев, Т.А. Васильева, Р.А. Корнеев // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. – 2016. – №1 (20). – С. 74-79.

9. Дейнека, А. В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2017. - 292 с.

10. Диневич, В. А., Роганов, С. В., Якунина Н. И. Показатели и критерии эффективности управления. -М.: Приор, 2017. -220 с.