ОТВЕТ на Итоговый тест MBS Организационное развитие и управление изменениями

Результат прохождения теста 90%

ответ к итоговому тесту по дисциплине Маркетинг в MBS (Moscow Business School).

Всего 20 вопросов/ 18 правильных ответов.

Ответ выделен красным шрифтом в файле.

1. Вопрос 1 из 20 Проведение преобразований более эффективно и менее болезненно ...

при сочетании рационального и эмоционального подходов

при использовании рационального подхода к преобразованиям ни один ответ не верен

при использовании эмоционального подхода к преобразованиям

2. Вопрос 2 из 20 Выберите инструменты преодоления сопротивления персонала, вызванного ощущением потери контроля за ситуацией и страха перед неизвестностью

Обеспечение полной информацией о планируемых изменениях

Позитивное представление прошлого организации и ее работников/руководителей

Обучение новым методам работы

Представление работникам понятного и ясного плана перемен

Все ответы верны

3. Вопрос 3 из 20 На каких этапах процесса перемен может возникнуть сопротивление персонала переменам?

На этапе «первого шага»

На любом этапе процесса перемен

На стадии завершения изменения

На стадии реализации перемен

4. Вопрос 4 из 20 Стадия жизненного цикла организации, связанная с необходимостью удовлетворения интересов нового покупателя

рождение

зрелость

детство

юность

5. Вопрос 5 из 20 Анализ поля сил К. Левина подразумевает, что в рамках анализа сопоставляются

сила корпоративной культуры организации и инициатив/планов по внедрению перемен

движущие силы перемен и силы сопротивления

силы, способствующие минимизации угроз и развитию возможностей организации

 силы наиболее сильных политических коалиций и их оппонентов

6. Вопрос 6 из 20 Какие три фактора свидетельствуют о готовности организации к планируемым переменам?

Наличие у вовлеченных в изменение людей необходимых навыков и знаний, а также мотивации изменить свое поведение

Наличие лидеров, способных вести за собой вовлеченных в изменение людей

Отсутствие потенциальных/уже выявленных очагов сопротивления

Наличие не подлежащей пересмотру системы вознаграждений как гаранта стабильности

Наличие ясного видения будущего результата перемен

7. Вопрос 7 из 20 Что такое кооптация?

Реальное предоставление человеку желаемой им роли в процессе перемен

Номинальное предоставление человеку желаемой им роли в процессе перемен

Демонстрация уважения к человеку, оказывающему давление на других участников процесса перемен

Предоставление ложной информации о целях процесса перемен

8. Вопрос 8 из 20 Организационное развитие отдает предпочтение

изменениям на базе внутриорганизационных экспериментов и пилотных проектов

постепенным эволюционным изменениям

лавинообразным изменениям

радикальным/cкачкообразным революционным изменениям, проводимым при поддержке внешних консультантов

9. Вопрос 9 из 20 В чем состоят задачи реформаторов на этапе «движения» при проведении организационных изменений? Назовите две основные.

Сформулировать базовые принципы и ценности

Преодолевать сопротивление изменениям

Планировать и воплощать в жизнь изменения в организации

 Создавать дискомфорт и мотивацию для изменений

Обеспечивать сотрудников видением перспектив развития организации

10. Вопрос 10 из 20 Корпоративная культура организации, готовой к изменениям, ...

поощряет экспериментирование, дает право на ошибку первопроходцу, пропагандирует ценность обмена знаниями и обратной связи

поддерживает жестких руководителей, способных идти к цели через любые препятствия

 отторгает и способствует изоляции и выталкиванию из организации противников перемен

дает возможность самоизолироваться, сделать передышку, выйти из игры «уставшим от перемен»

11. Вопрос 11 из 20 Какие из приведенных ниже вопросов задают сопротивляющиеся переменам работники?

О чем мы забыли?

У нас все и так хорошо получается – почему надо что-то менять?

Мы уже много раз пробовали, разве это необходимо?

Нам это дорого обойдется – есть ли у нас для этого ресурсы?

Можем мы попробовать сделать это по-другому?

12. Вопрос 12 из 20 Какой вид анализа позволяет выделить потенциальные очаги сопротивления еще на этапе планирования перемен?

PEST-анализ

Анализ 4p

Анализ поля сил

Анализ 7s

13. Вопрос 13 из 20 Что необходимо, чтобы организация перешла от стадии уклонения к стадии исполнения изменения согласно Р. Липитту?

Чтобы сотрудники перестали оспаривать неотложность изменений

Чтобы команда начала воспринимать программу изменений как свою собственную

Чтобы данные были предоставлены заинтересованным лицам и восприняты ими как достоверные, релевантные и убедительные

Чтобы был разработан детальный план, определяющий, каким образом изменение будет реализовано

14. Вопрос 14 из 20 Какова, как правило, самая первая реакция человека на изменения?

Отрицание

Радость

Депрессия

 Гнев

15. Вопрос 15 из 20 Какому инструменту анализа соответствует следующее описание: «Выявляем ключевые категории вовлеченных в перемены работников, составляем карту их основных интересов, оцениваем, насколько существенно они могут повлиять на ход реализуемых нами перемен»?

Анализ факторов успеха перемен

Ни один ответ не верен

Анализ «магического треугольника»

Анализ «звезда» заинтересованных лиц

Анализ «поля сил»

16. Вопрос 16 из 20 На каком этапе развития и роста организации акцент делается на продукт, его разработку и рынок?

Направленный рост

Творчество

Рост через делегирование

Рост через координацию

17. Вопрос 17 из 20 В чем состоят основные задачи реформаторов на этапе «размораживания» при проведении организационных изменений?

Преодолевать сопротивление изменениям

Сформировать видение будущих результатов перемен и создать определенный дискомфорт (уменьшить самоуспокоенность)

Менять корпоративную культуру: роли, систему распределения статусов и вознаграждений, символы и обычаи и т. д

 Назначать ответственных за результаты изменений

18. Вопрос 18 из 20 Роль (функция) периферийной команды реформаторов заключается ...

в обеспечении своевременного и надлежащего выполнения заданий и оказании помощи

в разработке и развертывании программы организационной перестройки в разработке мотивирующего видения, привлечении всех сотрудников и руководства к его созданию,

в доведении преобразований до их завершения в транслировании видения путем привлечения к преобразованиям всех сотрудников и руководства, а также в управлении изменениями «на местах» вплоть до успешного завершения программы

19. Вопрос 19 из 20 Системы подбора и продвижения по службе на завершающем этапе преобразований должны, в первую очередь, …

фокусироваться на людях, которые будут поощрять новое поведение и подавать пример другим

фокусироваться на обучении сотрудников новым техникам

фокусироваться на противниках изменений с целью их элиминации

фокусироваться на постоянной ротации кадров – для динамичности

20. Вопрос 20 из 20 Какой стадии трехфазного процесса Курта Левина соответствует этап «Коммуникация видения и стратегии перемен» Дж. Коттера?

Размораживание

 Укрепление

Изменение

Замораживание