Индивидуальная стоимость работника
В ситуации, когда мировой и региональные рынки функционируют в условиях гиперконкуренции, именно человеческий ресурс или человеческий потенциал становится организационным ресурсом, обладающим наибольшими резервами для повышения экономической эффективности работы предпринимательских структур. В мировой практике «человеческий фактор» стал рассматриваться как более привлекательный объект инвестиций, чем вложения средств, направляемых на строительство заводов, приобретение нового производственного оборудования, технологий и т.п. Как показывает практика стран с развитыми экономиками, вложения в человеческий капитал являются наиболее экономически эффективными. Это проявляется в достижении наиболее высоких главных экономических показателях, отражающих уровни и динамику развития национальных экономик.
Богатство любой страны во многом зависит от профессионализма работников, занятых общественно необходимым трудом, и от благоприятного отношения и наличия способностей их к труду. Каждый отдельный работник в соответствии с достигнутым уровнем своего профессионализма вносит или может внести вполне определенный вклад в конечные экономические результаты деятельности предпринимательской структуры. Следовательно, как и любой ресурс, он должен иметь стоимостную оценку, в соответствии с которой можно устанавливать адекватную оплату живого труда
Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность, является весьма актуальной. Это обусловлено тем, что российская экономика начинает развиваться ускоряющимися темпами. Результатом такого положения является увеличение спроса на рынке квалифицированного труда.
При этом по ряду специальностей продолжает наблюдаться острый дефицит. Удачное решение вопроса, связанного с трудоустройством потенциального и вместе с тем высококвалифицированного работника (специалиста, менеджера), выступающего в роли продавца, имеет большое экономическое значение не только для самого кандидата на вакантную должность, (реализующего собственную стратегию поведения на рынке труда), но и, что не менее важно, для работодателя (покупателя труда).
1. ПОНЯТИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ СТОИМОСТИ РАБОТНИКА, КАК ОПРЕДЕЛЯЮЩИЙ ФАКТОР ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА.. 6
1.1. Понятие индивидуальной стоимости работника. 6
1.2. Измерение и изменение индивидуальной стоимости работника. 15
2. АНАЛИЗ ВЛОЖЕНИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ НА ПРИМЕРЕ ООО «СИБКОМФОРТ»............................................................................17
2.1. Оценка человеческого капитала ООО «СибКомфорт». 18
2.2. Формирование мотивации к инвестированию в человеческий капитал предприятия. 30
1. Бурдье П. Формы капитала [Электронный ресурс] // Экономическая социология. URL: http://ecsoc.hse.ru/_pdf/data/670/586/1234/ecsoc_t3_n5.pdf (дата обращения: 30.08.2021)
2. Генкин Б. М. Экономика труда. Учебник для вузов. – М.: НормаИнфра, 2015. – 352с.
3. Головина Ю.В., создание кадрового резерва в организации. // Международная научно-практическая конференция « Уральская горная школа – регионам». 2012 г. – С.764-765
4. Группа компаний цветоводства и озеленения г.Томска [Электронный ресурс] // Оффициальный сайт. 2013 г. URL: http://www.flora-tomsk.ru. (дата обращения: 21.08.2021)
5. Здравомыслов А. Г. Поле социологии в современном мире. – М.: Логос, 2010. – 410с.
