Управление результативностью 1 (тесты)

ВОПРОСЫ ПО ДАННОМУ ПРЕДМЕТУ (РОСДИСТАНТ).

ВОПРОСЫ ТОЛЬКО ТЕ, ЧТО МНЕ ДОСТАЛИСЬ ПРИ ПРОХОЖДЕНИИ (НИЖЕ ПОЛНЫЙ СПИСОК ВОПРОСОВ, ЧТО БУДУТ В ФАЙЛЕ!). ЕСЛИ ВОПРОСА НЕТ В РАЗДЕЛЕ "ОГЛАВЛЕНИЕ" (НИЖЕ), ЗНАЧИТ В ФАЙЛЕ ЕГО ТОЖЕ НЕ БУДЕТ. ПЕРЕД ПОКУПКОЙ, ОБЯЗАТЕЛЬНО УЧИТЫВАЙТЕ ЭТО, ПОЖАЛУЙСТА!!!

Если возникнут вопросы по тестам или предметам, пишите в личные сообщения, в любое время.

ПОЛНЫЙ СПИСОК ВОПРОСОВ ИЗ ФАЙЛА:

Для получения информации методом обратной связи «360 градусов» используется...

"Системный подход к повышению индивидуальной и командной результативности, направленный на достижения целей организации" - это определение понятия "управление результативностью" представлено...

Схемы формального выражения признания могут включать:

Данные в ходе оценки ответы передаются оцениваемому сотруднику в форме отчета или обсуждаются во время личной беседы.

Использование метода «360 градусов» целесообразно в том случае, когда:

Система управления результативностью: 

Соглашение о результативности представляет собой итог: 

Система Performance менеджмент функционирует, если организация отвечает ряду условий:

Ожидаемый эффект от внедрения системы управления результативностью заключается в следующем:

Пользователи сбалансированной системы показателей обычно принимают участие в следующих видах деятельности:

Ключевой компетенцией менеджеров в области управления результативностью является умение:

Система управления результативностью должна быть:

Оценка соответствия требований к системе управления результативностью к существующему положению дел в организации проводится на стадии:

Поддержку системы управления результативностью линейными руководителями можно обеспечить следующим:

К преимуществам метода обратной связи "360 градусов" следует отнести:

Четыре нравственных принципа, на которые необходимо опираться при разработке процесса управления результативностью, были предложены:

Цели, сформулированные в плане развития сотрудника, могут быть:

Успех организации обеспечивают в соответствии с концепцией performance менеджмент:

Одним из аспектов управления результативностью является определение:

Поддержку системы управления результативностью линейными руководителями можно обеспечить путем:

Развитие интеллектуального капитала организации заключается в:

Расчет параметра "человеческие активы на одного сотрудника" Э. Мэйо предлагает дополнить показателями успешности организации:

Параметры систематической количественной оценки человеческого капитала индивидов и/ или организаций могут носить финансовый характер: человеческий капитал имеет определенную ценность...

Упорядочить основные этапы развития теории и практики performance менеджмента.

всеобщее признание процесса обеспечения результативности - 6

создание формальной системы мониторинга (Ф.Тейлор) -

оценка деловых качеств работника (оценка результативности) в США и Великобритании -

программно-целевое управление -

создание системы формального ранжирования членов Ордена Иезуитов Игнатием Лойолой -

определение результативности чиновников при дворе императоров династии Вэй -

Большинство процессов обратной связи «360 градусов» направлены на:

Роль сбалансированной системы показателей в управлении результативностью:

Управление результативностью базируется на:

План управления результативности сотрудников содержит информацию о том, каким образом менеджеры будут:

Естественный процесс, способствующий эффективному управлению отдельными сотрудниками и командами и направленный на достижение наивысшего уровня результативности деятельности организации, называется...

Аттестации сотрудников по результативности и развитию как формальные, так и неформальные, можно рассматривать как ... мероприятия.

Данные об управлении результативностью служат следующим целям:

Процессы согласования (оценки и принятия решения по оплате) должны осуществляться последовательно и по времени, и по отношению к людям – это

Процесс управления результативностью предполагает:

В соответствии с концепцией performance менеджмент сотрудникам:

Неформальная схема признания для организации с большим числом сравнительно низко оплачиваемых работников заключается в следующем:

Управление результативностью, по мнению А.М. Мормана, представляет собой...

План определяет направление развития на основе:

В результате исследования современных ученых ... определили управление результативностью как "стратегию, применимую к любой деятельности организации в области кадровой политики, корпоративной культуры, стиля управления и систем коммуникации".

Управление результативностью:

Словосочетание «управление результативностью» впервые употребили:

Систему управления результативностью, имеющую характер интегрированных процессов, соотносящих различные виды деятельности по управлению персоналом с бизнес-задачами организации, описали:

Управление результативностью, по мнению..., представляет собой "способ побудить и поощрить сотрудников работать с максимальной эффективностью в соответствии с нуждами организации".

Цели управления результативностью:

Система Performance менеджмент функционирует, если организация отвечает ряду условий:

Понятие «управление результативностью» возникло и получило широкое распространение в сфере управления персоналом:

Управление результативностью призвано способствовать:

План определяет направление развития на основе:

Управление ожиданиями осуществляется на основе:

На соглашение о результативности влияют: 

Индивидуальный план развития фиксирует согласованные действия менеджеров и подчиненных:

Соглашение о результативности представляет собой итог: 

Планировать результативность сотрудника - это значит:

Устанавливать направление развития, согласовывать целевые показатели результативности и индивидуальные планы развития означает...

Основу процессов управления результативностью составляет:

В соглашении о результативности:

Ожидания определяются и согласуются в форме...

Цели, сформулированные в плане развития сотрудника, могут быть:

План управления результативности сотрудников содержит информацию о том, каким образом менеджеры будут:

В соглашении о результативности формируется основа:

План результативности сотрудника:

Система параметров количественной оценки сотрудников, по мнению Э. Мэйо, должна учитывать: 

Индикатор состояния человеческого капитала, методику расчета ценности человеческого актива, приходящейся на отдельного сотрудника, разработал... (указать имя и фамилию)

Индекс человеческого капитала Уотсона Уайатта включает четыре ключевых характеристики управления персоналом, к ним можно отнести:

Данные об управлении результативностью служат следующим целям:

Коэффициент индивидуального актива (IАМ) состоит из взвешенной средней оценки:

Человеческие активы в расчете на сотрудника рассчитываются по формуле:

Параметры систематической количественной оценки человеческого капитала индивидов и/ или организаций могут носить финансовый характер: человеческий капитал имеет определенную ценность...

Количественные показатели позволяют спрогнозировать, какой результативности можно в будущем ожидать от успешной системы управления персоналом, называется...

Данные об управлении результативностью служат следующим целям:

Круговая модель человеческого капитала была разработана на основе модели результативности организации, эксплицитно связывающей:

Интеллектуальный капитал считается определяющей компонентой:

Схема внешней отчетности о человеческом капитале CIPD разработана по результатам исследования: Г.

Индекс человеческого капитала Уотсона Уайатта включает четыре ключевых характеристики управления персоналом, к ним можно отнести:

Круговая модель человеческого капитала была предложена:

Система управления результативностью: 

Главную роль в обучении сотрудников играют:

План индивидуального развития сотрудника должен отражать:

Действия, которые предлагается предпринять работнику в интересах своего обучения и развития находят отражения в:

Аттестация по результативности создает возможность:

В соответствии с концепцией управления результативностью следует побуждать людей разделять с менеджером ответственность за:

План индивидуального развития сотрудника должен отражать:

Ситуация, когда сотрудники обучают себя сами, приобретая знания из опыта, называется ... обучение

Итогом аттестации по результативности может стать:

План позволяет исполнителям и линейным руководителям:

До аттестации по результативности каждому сотруднику следует обдумать:

Цель управления талантами - добиться, чтобы организация:

План позволяет исполнителям и линейным руководителям:

Составление индивидуального плана развития призвано:

После аттестации по результативности:

Правило возможной коррекции заключается в:

Неформальная схема признания для организации с большим числом сравнительно низко оплачиваемых работников заключается в следующем:

Сама система оценки сотрудников должна:

Правильно организованное управление результативностью:

Правило последовательности заключается в:

Финансовое вознаграждение сотрудников в форме прибавки к основной заработной плате или финансовых бонусов называется

Оценка сотрудника, полученная благодаря системе управления результативностью:

Правило объективности заключается в:

Эффективное выражение признания:

Одна из задач управления результативностью:

Неформальные взаимоотношения менеджеров и их подчиненных дают возможность:

Единая система, состоящая из следующих элементов: базовой заработной платы, сдельной оплаты в соответствии с результатом, компетенциями или вкладом, премии и нефинансовых поощрений - называется...

Оплата в соответствии с компетенциями предполагает финансовое вознаграждение:

С целью реализации стратегических задач и интересов акционеров высшее руководство организации осуществляет:

К основным аспектам, которые определяют различные способы измерения результативности, относят:

Концепция сбалансированной системы показателей разработана:

Сбалансированная система показателей играет следующую роль в управлении результативности:

К способам измерения результативности относятся:

Набор метрик, позволяющих высшему руководству оперативно получить полное представление о состоянии дел в компании называется ... (ответ указать в именительном падеже)

Значение модели EFQM в управлении результативностью заключается в следующем: 

Методика, представленная EFQM, свидетельствует, что удовлетворение потребностей клиентов, интересов персонала и влияние на общество достигается через...

Роль сбалансированной системы показателей в управлении результативностью:

Модель EFQM может оказать содействие управлению результативностью следующими способами: 

Модель EFQM может оказать содействие управлению результативностью следующими способами: 

Данные в ходе оценки ответы передаются оцениваемому сотруднику в форме отчета или обсуждаются во время личной беседы.

Целесообразность внедрения метода «360 градусов», по мнению М. Лондон и Р.В. Битти, заключается в следующем:

Опрашиваемые выставляют рейтинги по определенной шкале напротив каждой позиции, в этом заключается...

М. Лондон и Р.В. Битти выдвинули предположение, что целесообразность внедрения метода «360 градусов» заключается в следующем:

Рейтинг, формируемый на основании обратной связи «360 градусов» с целью оценки работы пероснала, является:

Метод обратной связи "360 градусов" используется для:

Использование метода «360 градусов» целесообразно в том случае, когда:

К преимуществам метода обратной связи "360 градусов" следует отнести:

Результаты обратной связи включаются в повестку обсуждения данных о результативности с целью: 

Оценка персонала по методу «360 градусов» используется в целях развития, при следующих условиях:

К недостаткам метода обратной связи "360 градусов" следует отнести:

Результативность сотрудника оценивается по разными категориям разными людьми, а именно:

Сводное описание проекта системы управления результативностью содержит:

Предоставление сводного описания проекта управления результативностью осуществляется на стадии

Успех управления результативностью зависит от деятельности:

Формирование ресурсов, необходимых для внедрения проекта (человеческие ресурсы и финансовые средства) осуществляется на стадии:

В ходе разработки проекта управления результативностью и определении необходимых процессов следует учитывать следующее:

На стадии составления программы должны быть проработаны следующие процессы:

Основными умениями управления результативностью, которыми сотрудникам надо овладеть, являются:

В ходе разработки проекта управления результативностью и определении необходимых процессов следует учитывать следующее:

На стадии "Поддержание в рабочем состоянии" необходимо:

Оценка соответствия требований к системе управления результативностью к существующему положению дел в организации проводится на стадии:

Сотрудники должны овладеть следующими основными умениями управления результативностью: