Технологии и инструменты построения карты компетенций
Оценка персонала – процесс многоцелевой. При этом нужно исходить из представления о том, что сущность любой оценки – это выявление меры соответствия желаемого и действительного состояний объекта.
В ходе оценки работодатель или менеджер по персоналу сравнивают сотрудника, занимающего ту или иную должность или претендующего на нее, со специалистом, идеально подходящим для этой позиции. Однако что может быть мерилом соответствия специалиста потребностям организации? Как разобраться работнику, каких результатов ожидает от него организация, к чему он должен стремиться с учетом стратегических задач компании? Такими «сквозными» характеристиками, позволяющими целенаправленно выстроить все этапы и процедуры кадровой работы, сейчас стали оценки компетенций сотрудника.
Характеристику компетенций в качестве основных мер оценки персонала начали активно использовать с середины 1990-х годов. Естественно, что и до этого сотрудников организации оценивали и отбирали.
Подход, основанный на компетенциях, позволяет увязать в единое целое управление человеческими ресурсами при подборе персонала, планировании карьеры, оценке исполнения и развитии в последующие годы [5, с. 17].
Целью данной работы является изучение существующих технологий и инструментов построения «карты компетенций» для сотрудников компании.
***
1. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
2. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2015. – 288 c.
3. Ерофеев А.К., Базаров Т.Ю. Авторские технологии разработки моделей компетенций // Организационная психология. – 2014. – №4. – С. 74-92.
4. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. – 513 c.
5. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография / О. Л. Чуланова. – М.: Инфра-М, 2018. – 122 c.
