💯 Кадровый аудит [Тема 1-4] — ответы на тесты Синергия / МОИ / МТИ / МосАП

Кадровый аудит > Итоговый тест / Компетентностный тест

• правильные ответы на вопросы из тестов по данной дисциплине
• вопросы отсортированы в лексикографическом порядке

Кадровый аудит

• Введение в курс
• Тема 1. Социально-экономическая сущность организационно-кадрового аудита
• Тема 2. Принципы, задачи и функции развития кадрового аудита. Закономерности построения и проведения кадрового аудита
• Тема 3. Аудит персонала как инструмент эффективных изменений
• Тема 4. Модели диагностики и методы оценки персонала на основе аудита
• Заключение
• Итоговая аттестация

… компании – это совокупность всех работников компании, входящих в штатный состав и занятых трудовой деятельностью

Тип ответа: Текcтовый ответ

… эффективность управления персоналом определяется как отношение показателей результатов деятельности организации к затратам на содержание персонала

Тип ответа: Текcтовый ответ

В компании среднего бизнеса, работающей в интеллектуальной сфере, за последние полгода уволились несколько ключевых высококвалифицированных специалистов и устроились на работу в аналогичные компании данного региона. Свой уход в другие компании эти сотрудники мотивировали тем, что там им предоставили больше возможностей для повышения своего дохода. Проведя анализ сложившейся ситуации, директор по персоналу готовит служебную записку руководителю организации с предложением о проведении кадрового аудита действующей компенсационной политики компании. Эта политика должна включать дифференцированный подход к каждому специалисту по индивидуальным результатам работы. Какие параметры диагностики компенсационной политики компании должны обязательно учитываться при анализе стимулирующего воздействия системы материального вознаграждения за результативность и эффективность, в том числе, удерживающих значимых специалистов в компании?

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• К параметрам диагностики следует отнести: анализ структуры оплаты труда, основной и премиальной части компенсационного пакета; анализ использования гибких премиальных схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с результативностью; оценку соответствия оплаты труда и дополнительных льгот средним рыночным показателям производительности и прибыльности организации.
• К параметрам диагностики следует отнести: анализ процесса сбора и распространения в компании информации о программах обучения; оценку количества сотрудников, успешно прошедших внутреннее обучение; анализ эффективности обучения и последующей аттестации; анализ практической направленности обучающих программ и фактических результатов на рабочих местах.
• К параметрам диагностики следует отнести: анализ и проектирование управленческой деятельности; диагностику кадровых процессов и социально-психологического климата, оценку уровня социальной напряженности в компании; диагностику организационной культуры, управленческой команды, оценку уровня их соответствия целям, структуре, технологиям управления персоналом.

В крупной промышленной компании, находящейся на стадии интенсивного роста, проводятся функциональные и структурные изменения в управленческой структуре, осуществляется активный набор новых сотрудников с повышением требований к профессиональным компетенциям специалистов и руководителей. Это в итоге должно способствовать результативной и эффективной работе компании и сохранению конкурентных преимуществ на рынке данной отрасли. Для выполнения поставленных задач требуется проведение диагностики степени эффективности системы управления персоналом в данной организации и определения ее соответствия или несоответствия новым экономическим реалиям деятельности. Как директору по персоналу подготовить проект программы кадрового аудита, отражающей цели, задачи и выгоды для организации в ситуации интенсивного роста и дальнейшего развития компании? Дайте подробный ответ.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Целью кадрового аудита будет являться определение долгосрочного развития основного ресурса организации – персонала. Задачей кадрового аудита будет являться определение соответствия усилий друг другу на стратегическом, линейном и функциональном уровнях системы управления персоналом организации, а выгодой – интегрированность и взаимосвязь всех ее элементов.
• Целью кадрового аудита будет являться выработка стратегических решений по реформированию системы управления персоналом: кадровых процессов, структуры организации, качественных и количественных характеристик персонала. Задачей – определение направлений развития системы управления персоналом организации, включая конкретные кадровые процессы. Выгодой – стимулирование прогрессивных нововведений в сфере управления персоналом.
• Целью кадрового аудита будет являться выявление сильных и слабых сторон коллектива, тенденций развития и возможных вариантов поведения в изменившейся обстановке. Задачей – определение степени готовности коллектива к стратегическим изменениям и его адаптивные возможности. Выгодой – выявление основных кадровых проблем и стимулирование прогрессивных нововведений в кадровом менеджменте.

В отчет по аудиту кадровой документации включают … (укажите 3 варианта ответа)

Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• рекомендуемые меры по устранению замечаний
• выводы о текущем состоянии кадрового делопроизводства
• план работы кадровой службы на следующий год
• перечень выявленных недостатков

В системе управления персоналом … выступает в качестве главного документа, в котором определяются текущие и перспективные потребности организации в трудовых ресурсах

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• должностная инструкция
• трудовой договор
• штатное расписание
• кадровая политика

Внеплановый аудит кадрового … проводится при смене руководителя кадровой службы

Тип ответа: Текcтовый ответ

Внутренняя контрольная служба крупного промышленного предприятия проводит регулярные аудиты деятельности компании, в том числе по направлениям диагностики кадровых процессов, кадровых структур и кадрового потенциала. По итогам предыдущей проверки были выявлены существующие сложности и трудности при формировании специализированных рабочих групп для оперативного решения нестандартных производственных ситуаций, выполнения срочных проектных работ и другой коллективной деятельности. Какое направление кадрового аудита необходимо взять за основу внутренней контрольной службе при проведении очередного кадрового аудита в компании? Ответ аргументируйте.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Необходимо провести кадровый аудит по направлению эффективности системы управления персоналом, анализирующий процессы формирования кадровой структуры, а также по функционалу и специализации сотрудников, способных в сложившейся ситуации реализовать план эффективного развития кадрового потенциала компании.
• Необходимо провести кадровый аудит по направлению командной компетентности, анализирующий процессы формирования рабочих групп, команд, сохранение ядра кадрового потенциала предприятия и выработку командной культуры и стратегии ее развития. Цель данного аудита – создание управленческой команды, способной эффективно работать.
• Необходимо провести кадровый аудит по направлению профессиональной компетентности персонала, оценивающего кадровый потенциал для продвижения успешных и результативных сотрудников, а также качество и своевременность процесса обратной связи с сотрудниками для определения эффективности их работы.

Выбор метода кадрового аудита определяется …

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• профессионализмом аудиторов
• целями и особенностью объекта исследования
• финансовыми возможностями организации
• субъективными предпочтениями руководства организации

К особенностям проведения кадрового аудита сторонней компанией можно отнести … (укажите 2 варианта ответа)

Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• нежелание руководства раскрывать информацию о деятельности организации сторонней компании
• обязательство пользоваться услугами только данной аудиторской компании
• высокую стоимость услуг по внешнему аудиту
• низкий уровень профессионализма внешних аудиторов

Кадровая стратегия организации определяет …

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• пакет рекомендуемых управленческих решений в конкретных производственных ситуациях
• систему кадровых технологий и процессов в управлении персоналом
• стратегические цели по кадровому направлению и подходы к их реализации
• конкретные методы и способы, используемые для решения приоритетных задач по кадровому направлению

Кадровый аудит может проводиться … (укажите 3 варианта ответа)

Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• на уровне всей организации
• по отдельным направлениям кадрового менеджмента
• только одновременно на уровне всей организации и по всем направлениям кадрового менеджмента
• в отдельных структурных подразделениях

Комплексную диагностику соответствия стратегии управления персоналом общей стратегии развития организации определяют как … аудит организации

Тип ответа: Текcтовый ответ

Крупная страховая компания, оказавшаяся в состоянии внешнего кризиса, на основе предварительного сбора информации, обработки статистических данных, бухгалтерских и иных рабочих документов о состоянии окружающей среды и внутренней политики компании разрабатывает стратегию проведения кадрового аудита для последующего эффективного противостояния неблагоприятным внешним факторам.  Как директору по персоналу подготовить проект программы кадрового аудита, отражающей цели, задачи и выгоды кадрового аудита для организации в ситуации внешнего кризиса? Дайте подробный ответ.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Целью кадрового аудита будет являться выработка стратегических решений по реформированию системы управления персоналом или отдельных ее элементов. Задачей – определение направлений развития системы управления персоналом компании и кадровых процессов. Выгодой – оптимизация затрат на осуществление кадровых мероприятий и содержание службы управления персоналом.
• Целью кадрового аудита будет являться повышение эффективности деятельности организации за счет усовершенствования системы управления персоналом. Задачей – обеспечение соответствия стратегии, политики, оперативных задач и тактических мероприятий в области управления персоналом целям и задачам компании в целом. Выгодой – демонстрация вклада службы управления персоналом в достижение общих целей организации в состоянии внешнего кризиса.
• Целью кадрового аудита будет являться выявление сильных и слабых сторон коллектива, тенденций развития и возможных вариантов поведения в изменившейся обстановке. Задачей – определение степени готовности коллектива к стратегическим изменениям и его адаптивных возможностей. Выгодой – выявление основных кадровых проблем и стимулирование прогрессивных нововведений в кадровом менеджменте.

Малое предприятие является высокорентабельной архитектурной фирмой с большим стажем работы на рынке и стабильным трудовым коллективом, большая часть которого работает на фирме с момента ее основания. Директор этого предприятия в целях повышения эффективности управления персоналом должен определиться с выбором доктрины организации трудовых отношений, которая станет концептуальной основой кадровой стратегии. Проведя сравнительный анализ и оценку преимуществ и недостатков каждой из трех существующих доктрин, он выбрал доктрину развития человеческого капитала организации. Правильный ли выбор сделан директором фирмы? Аргументируйте свой ответ с точки зрения решения задачи повышения конкурентоспособности и устойчивости фирмы на рынке данного направления деятельности.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Да, директор сделал правильный выбор. С одной стороны, доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов неприменима для организаций, использующих высококвалифицированный, творческий труд, поскольку определяет асоциальную ориентацию кадровой стратегии, не позволяющую привлекать и удерживать компетентных, ответственных и лояльных сотрудников. С другой стороны, доктрина рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала, предполагающая использование HR-технологий (в том числе, контролирующей и репрессивной направленности), не может быть востребована в коллективе с давно работающими сотрудниками, подтвердившими свою ответственность и лояльность.
• Нет, директор сделал неправильный выбор. Доктрина развития человеческого капитала не в полной мере адаптирована к особенностям национальной трудовой ментальности россиян. Исходя из этого надо было выбрать более адаптированную к отечественному рынку доктрину рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала, предполагающую использование HR-технологий.
• Нет, директор сделал неправильный выбор. Доктрина развития человеческого капитала, равно как и доктрина рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала, предполагают использование технологически сложных HR-методов и процедур. Это обуславливает необходимость наличия полноценной штабной кадровой службы, укомплектованной высококвалифицированными специалистами. На малых предприятиях подобные штабные службы отсутствуют. Исходя из этого надо было выбрать доктрину эффективного потребления трудовых ресурсов.

На очередном заседании совета директоров крупной торгово-производственной компании было принято решение проводить регулярную комплексную и формализованную диагностику соответствия стратегии управления персоналом общей стратегии развития компании для сохранения устойчивости бизнеса и конкурентных преимуществ на рынке в данной отрасли. Директору департамента по управлению персоналом поручено изучить этот вопрос и дать аргументированное предложение по выбору варианта проведения регулярных кадровых аудитов, учитывая территориальную разобщенность компании и децентрализованность процесса управления персоналом. Какое предложение он сделал? Дайте развернутый ответ.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Предлагается привлекать к аудиту в трудовой сфере фирму, специализирующуюся в данной деятельности, для регулярной оценки эффективности существующей системы управления персоналом, соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегиям развития. Рекомендуется использовать для этой цели для всех регионов одну аудиторскую фирму, выбранную на конкурсной основе.
• Предлагается привлекать к аудиту в трудовой сфере специальные фирмы, осуществляющие аудиторскую деятельность в регионах, в которых есть представительства компании, для регулярной оценки эффективности действующей региональной системы управления персоналом и ее соответствия централизованным стандартам по всем направлениям кадрового менеджмента.
• Предлагается создать внутрифирменную контрольную службу или подразделение с региональными представительствами, что позволит сохранять последовательную практику управления персоналом в территориально обособленных подразделениях компании. Такая внутрифирменная контрольная служба будет способствовать согласованности действий и осуществлять мониторинг в вопросах кадрового менеджмента.

На промышленном предприятии, относящемся к среднему бизнесу, в последнее время ухудшилась качество выпускаемой продукции, возросло количество рекламаций от потребителей. Предполагается, что данная ситуация вызвана нарушениями требуемых технологий при производстве продукции, а также недостаточным профессиональным уровнем специалистов и руководителей младшего звена. Руководством предприятия принято решение провести кадровый аудит персонала производственных цехов. Руководителю службы персонала было поручено проанализировать известные модели кадрового аудита и предложить наиболее подходящую для данной ситуации. Какую модель он выбрал? Дайте развернутый ответ.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Руководителем службы персонала была предложена Веберовская модель кадрового аудита, включающая оценку эффективности системы обучения, программ повышения квалификации. В данной модели анализируются параметры контроля итогов обучения через аттестацию, изменение поведения на рабочем месте после обучения, достижения уровня рентабельности и эффективности на каждом производственном участке.
• Руководителем службы персонала была предложена модель кадрового аудита А. Вальтера и др. как инструмент описания бизнес-процессов и построения системы сбалансированных показателей. Это позволяет четко разделить все бизнес-процессы на основные и вспомогательные, распределить работников в организации на основе профилей компетентности и установить показатели результативности каждого сотрудника.
• Руководителем службы персонала была предложена модель кадрового аудита Р. Кайма и др. для управленческого учета с применением статистических и математических инструментов. Эффективность системы управления персоналом характеризуется ростом производительности труда, поэтому для повышения производительности труда необходимо создавать адекватную систему планирования издержек на персонал.

На промышленном предприятии, относящемся к среднему бизнесу, ухудшилась ситуация с руководителями среднего звена – начальниками цехов, отделов. За последние шесть месяцев уволились с предприятия несколько начальников основных цехов, проработав на этих должностях от двух до трех лет. Специалисту службы управления персоналом поручено проанализировать данную ситуацию, провести опросы и беседы с руководителями структурных подразделений и обосновать необходимость проведения внутреннего аудита по данному кадровому вопросу. Перечислите мотиваторы, наиболее значимые для руководителей среднего звена, на которые необходимо акцентировать внимание в кадровой политике для создания комфортной деловой обстановки, создания требуемых условий для эффективной менеджерской деятельности и удержания данной категории работников на предприятии. Дайте развернутый ответ.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• В соответствии с теоретическими основами кадрового менеджмента и с учетом данных по результатам проведенных опросов и бесед с руководителями среднего звена ведущими мотиваторами для данной категории работников выступают достойная оплата труда, высокий уровень социальной защиты, создание условий для проявления инициативы и самостоятельности, уверенность в завтрашнем дне, гарантия постоянной занятости.
• В соответствии с теоретическими основами кадрового менеджмента и с учетом данных по результатам проведенных опросов и бесед с руководителями среднего звена ведущими мотиваторами для данной категории работников выступают конкурентная оплата труда, перспективы карьерного роста, создание условий для проявления инициативы и самостоятельности, широкие возможности профессионального обучения и повышения квалификации.
• В соответствии с теоретическими основами кадрового менеджмента и с учетом данных по результатам проведенных опросов и бесед с руководителями среднего звена ведущими мотиваторами для данной категории работников выступают достойная оплата труда, широкие возможности для профессионального обучения и приобретения рабочих навыков, высокий уровень социальной защиты, уверенность в завтрашнем дне, гарантия постоянной занятости.

На среднем по численности предприятии, оказывающем услуги по складированию и хранению товаров, сложилась критическая ситуация с укомплектованностью основного персонала грузчиками и кладовщиками. Несмотря на насыщенность данного рыночного сегмента соискателями и достаточный уровень приема новых работников, длительность их работы на предприятии составляет не более двух месяцев. При увольнении бывшие работники объясняют свой уход тем, что в других организациях на аналогичные позиции работодатель предлагает лучшие условия труда. Специалисту по управлению персоналом поручено провести диагностику условий труда на рабочих местах и обосновать необходимость стимулирующего воздействия на результаты работы рядовых сотрудников. Перечислите наиболее значимые мотиваторы для малоквалифицированных работников, на которые необходимо акцентировать внимание при осуществлении кадровых действий по привлечению и удержанию данной категории работников на предприятии.  Дайте развернутый ответ.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• В соответствии с теоретическими основами трудовой мотивации ведущими мотиваторами для рядовых работников, занимающихся малоквалифицированным трудом, выступают оплата труда, конкурентная в данном регионе за аналогичную деятельность, привлекательные карьерные перспективы, создание условий для проявления инициативы и самостоятельности, возможность профессионального обучения.
• В соответствии с теоретическими основами трудовой мотивации ведущими мотиваторами для рядовых работников, занимающихся малоквалифицированным трудом, выступают конкурентная оплата труда, перспективы карьерного роста, создание условий для проявления инициативы и самостоятельности, широкие возможности профессионального обучения и повышения квалификации.
• В соответствии с теоретическими основами трудовой мотивации ведущими мотиваторами для рядовых работников, занимающихся малоквалифицированным трудом, выступают оплата труда, конкурентная в данном регионе за аналогичную деятельность, хорошие условия труда, высокий уровень социальной защиты, уверенность в завтрашнем дне, гарантия постоянной занятости, возможность приобретения рабочих навыков.

Небольшая компания, работающая в сфере информационных технологий, выдерживает жесткую конкуренцию с аналогичными компаниями в части удержания квалифицированных специалистов, занимающихся разработкой программ, связанных с искусственным интеллектом и нейросетями. Это подтверждается результатами недавно проведенного мотивационного аудита. Специалисту по управлению персоналом поручено проанализировать ситуацию на рынке труда по данной категории специалистов и дать предложения по расширению компенсационного пакета, добавив инструменты индивидуальной моральной мотивации, направленной на удовлетворение личных потребностей сотрудников в признании, уважении и поддержке. Какие формы индивидуальной моральной мотивации, способствующие удержанию высококвалифицированного персонала, специалист по управлению персоналом должен учесть в своих предложениях по дополнению компенсационного пакета?

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Поскольку индивидуальная моральная мотивация является мощным инструментом воздействия на работника в долгосрочной перспективе, так как способствует усилению лояльности компании, повышению индивидуальной результативности и эффективности, предлагается компенсационную политику компании для ключевых специалистов дополнить карьерным и профессиональным развитием, регулярным использованием публичного признания заслуг и награждений, предоставлением широких возможностей для творческой самореализации.
• Поскольку индивидуальная моральная мотивация является мощным инструментом воздействия на работника в долгосрочной перспективе, так как способствует усилению лояльности компании, повышению индивидуальной результативности и эффективности, предлагается компенсационную политику компании для ключевых специалистов дополнить участием в стратегическом корпоративном планировании, начислением регулярных бонусов по годовым итогам работы компании, награждением за выполнение плановых заданий, совместным проведением досуга.
• Поскольку индивидуальная моральная мотивация является мощным инструментом воздействия на работника в долгосрочной перспективе, так как способствует усилению лояльности компании, повышению индивидуальной результативности и эффективности, предлагается компенсационную политику компании для ключевых специалистов дополнить карьерным и профессиональным развитием, дополнительным вознаграждением за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, дополнительными выплатами за точное соблюдение технологий при исполнении своих трудовых функций.

Неверно, что по частоте проведения выделяют такой вид аудита, как … аудит

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• плановый
• оперативный
• локализованный
• постоянный

О создании комиссии для проведения внутреннего аудита …

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• издается приказ руководителя организации
• принимается решение на собрании трудового коллектива
• дается устное указание руководителем организации
• принимается решение на общем профсоюзном собрании

Определите соответствие между понятиями из области управления персоналом и содержанием данных понятий:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Экономическая эффективность
• B. Результативность итогов кадрового менеджмента
• C. Социальная эффективность
• D. отношение показателей по результатам деятельности организации к затратам на содержание персонала
• E. сопоставление итогов проверки с плановыми показателями, государственными и корпоративными стандартами
• F. соотношение результатов удовлетворения потребностей и ожиданий сотрудников к затратам на персонал

Основная цель аудита трудовой сферы, то есть кадрового аудита, состоит в оценке деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установлении соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и нормативным актам, действующим в Российской Федерации, а также на основании результатов проверок выработке предложений по оптимизации трудовой деятельности, осуществляемой экономическим субъектом. При аудите в сфере труда и социально-трудовых отношений выделяют три основных направления для решения поставленных задач: организационно-технологическое, социально-психологическое и экономическое. Какое из данных направлений аудита персонала предусматривает анализ показателей деятельности организации, подтверждающих легитимность и эффективность ее работы. Ответ аргументируйте.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Это социально-психологическое направление кадрового аудита, оценивающее социально-трудовые отношения с помощью таких показателей, как мотивация деятельности персонала, взаимодействие личных и коллективных интересов, развитие партнерских отношений между работодателями и трудовым коллективом, участие персонала в общественных начинаниях хозяйствующего субъекта.
• Это экономическое направление кадрового аудита, оценивающее значение экономических показателей работы хозяйствующего субъекта, таких как объем реализации продукции на одного сотрудника, прибыль до уплаты налогов на одного работника, общие затраты на персонал и одного работника, расходы на социальные выплаты.
• Это организационно-технологическое направление кадрового аудита, включающее проверку документации – локальных нормативных актов. Важная роль отводится анализу трудовых показателей, эффективности труда, системы оплаты и моральной мотивации труда, а также показателям движения кадров, использования рабочего времени, производственного травматизма, отношения к работе, степени удовлетворенности трудом и комфортными рабочими условиями.

Оценка составляющих технологий управления персоналом является аудитом … процессов организации

Тип ответа: Текcтовый ответ

Оценка эффективности системы обучения при кадровом аудите относится к … модели кадрового аудита

Тип ответа: Текcтовый ответ

По результатам кадрового аудита …

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• меняется учетная политика организации
• корректируются стратегические бизнес-цели организации
• сокращаются государственные налоговые отчисления
• разрабатывается программа повышения эффективности системы управления персоналом

При выборе темы и объекта организационно-кадрового аудита учитывается влияние результатов аудита на повышение … (укажите 3 варианта ответа)

Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• размера фонда оплаты труда в организации
• экономической эффективности управления персоналом
• ответственности и заинтересованности руководителей и кадровой службы в результатах труда
• социальной эффективности управления персоналом

Проверка человека на … – это сложное психофизиологическое исследование, основанное на измерении объективных параметров, не контролируемых волей человека

Тип ответа: Текcтовый ответ

Расположите в рекомендуемой последовательности разделы отчета по результатам аудита кадрового делопроизводства:

Тип ответа: Сортировка

• 1 анализ достижения цели и задач проверки
• 2 общие выводы о текущем состоянии кадрового делопроизводства
• 3 рекомендации по устранению выявленных недостатков
• 4 общее заключение, комментарии, рекомендации по итогам аудита

Расположите в рекомендуемой последовательности этапы проведения мотивационного аудита:

Тип ответа: Сортировка

• 1 уточнение стратегических и тактических целей и задач организации, проведение диагностики потребностей и мотивов различных категорий работников
• 2 проверка соответствия стимулирующих факторов воздействия на работников целям и задачам организации
• 3 разработка рекомендаций по изменению действующей системы стимулирования на основе выявленных мотивов работников

Расположите документы в порядке их использования в процессе управления адаптацией персонала:

Тип ответа: Сортировка

• 1 кадровая политика компании
• 2 положение об адаптации и наставничестве
• 3 программа и план адаптации
• 4 документы контроля процессов адаптации

Расположите документы, связанные с управлением мотивации персонала, в порядке убывания уровня их значимости, начиная с наивысшего уровня:

Тип ответа: Сортировка

• 1 кадровая политика организации
• 2 Положение о мотивации персонала
• 3 протоколы премиальных схем
• 4 формы контроля процессов мотивации

Расположите уровни реализации кадрового аудита в порядке от общего к частному, начиная с наивысшего уровня:

Тип ответа: Сортировка

• 1 стратегический уровень организации
• 2 уровень подразделения по управлению персоналом
• 3 уровень линейного управления

Соотнесите задачи, решаемые в ходе кадрового аудита, с направлениями кадрового менеджмента:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Эффективность системы управления персоналом
• B. Актуальность кадровой стратегии
• C. Уровень психологического климата в коллективе
• D. оценка результативности применяемых кадровых технологий
• E. оценка соответствия кадровой политики меняющимся внешним факторам
• F. социально-психологическая оценка сотрудников и их взаимодействия

Специалист службы персонала в связи с планируемой проверкой государственной трудовой инспекции по вопросу предоставления работникам утвержденных законом социальных гарантий (внешний кадровый аудит) получил от руководства организации задание. Ему требуется провести анализ действующего штатного расписания на предмет соответствия размеров должностных окладов требованиям действующего законодательства, касающегося организации оплаты труда. На какой государственный социальный стандарт специалист по персоналу должен в первую очередь обратить внимание, чтобы соотнести с ним систему оплаты труда, утвержденную в данной организации? Дайте развернутый ответ.

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• Специалисту по персоналу необходимо сверить должностные оклады, зафиксированные в штатном расписании, с прожиточным минимумом, включающим совокупность минимальных затрат, необходимых человеку для нормальной жизни. В соответствии с федеральным законодательством прожиточный минимум дифференцирован по трем климатическим зонам и устанавливается в рублях в месяц, отдельно на душу трудоспособного населения. Размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени в нормальных условиях труда, не может быть меньше прожиточного минимума.
• Специалисту по персоналу необходимо сверить должностные оклады, зафиксированные в штатном расписании, с минимальным размером оплаты труда (МРОТ), утвержденным на данный период. В соответствии с федеральным законодательством размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени в нормальных условиях труда, не может быть меньше утвержденного МРОТ.
• Специалисту по персоналу необходимо сверить должностные оклады, зафиксированные в штатном расписании, со стоимостью потребительской корзины, в которую входит необходимый для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности минимальный набор продуктов питания, а также непродовольственных товаров и услуг. В соответствии с федеральным законодательством стоимость потребительской корзины дифференцирована по трем климатическим зонам и устанавливается в рублях в месяц, отдельно на душу трудоспособного населения. Размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени в нормальных условиях труда, не может быть меньше стоимости потребительской корзины.

Стратегическая ориентация на массовое использование ассесмент-центров целесообразна …

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• только для современных организаций
• для большинства организаций
• только для малых предприятий
• только для крупных предприятий

Установите правильную последовательность кадровых действий при предоставлении работнику обязательной социальной гарантии – ежегодного оплачиваемого отпуска

Тип ответа: Сортировка

• 1 уведомление работника не менее чем за две недели о начале отпуска согласно графику отпусков
• 2 заявление работника о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска
• 3 издание приказа о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска
• 4 выплата отпускных не менее чем за три дня до начала отпуска

Установите рекомендуемую последовательность основных этапов разработки комплексной мотивационной программы в организации:

Тип ответа: Сортировка

• 1 определение целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями компании
• 2 выбор инструментов, методов для разработки системы оплаты труда, включая основную и переменную части компенсационного пакета
• 3 разработка программы корпоративных льгот на основе анализа основных потребностей работников
• 4 разработка системы немонетарной мотивации, включая инструменты организации и содержания труда, морального поощрении

Установите соответствие между видами трудовой мотивации и формами их реализации:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Материальное вознаграждение
• B. Организация и содержание труда
• C. Моральное поощрение
• D. премия по итогам работы за квартал
• E. занесение на Доску почета
• F. офисное оборудование на дому
• G. надбавка за наставничество
• H. памятный подарок
• I. гибкий график работы

Установите соответствие между направлениями кадрового аудита и задачами, решаемыми в рамках этих направлений:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Организационно-технологическое направление
• B. Социально-психологическое направление
• C. Экономическое направление
• D. проводят проверку документации и анализ показателей деятельности организации
• E. оценивают мотивацию персонала, взаимодействие личных и коллективных интересов
• F. оценивают уровень основных показателей деятельности организации

Установите соответствие между направлениями кадрового аудита и решаемыми задачами:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Аудит профессиональной компетентности
• B. Аудит командной компетентности
• C. Аудит эффективности системы управления персоналом
• D. оценка потенциала для продвижения компетентных сотрудников, получение обратной связи от сотрудников для определения качества их работы
• E. оценка эффективности команд, сохранение кадрового потенциала, выработка командной культуры
• F. оценка кадровой структуры, реализующей план эффективного развития кадрового потенциала организации

Установите соответствие между направлениями кадрового менеджмента и параметрами их диагностики при аудите:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Планирование трудовых ресурсов
• B. Поиск и набор персонала
• C. Отбор персонала с требуемыми компетенциями
• D. оценка наличных ресурсов, будущих потребностей в кадрах
• E. оценка финансовой и качественной результативности набора
• F. анализ и оценка изменений кадрового потенциала организации

Установите соответствие между подходами к проведению кадрового аудита и их характеристиками:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Диагностический подход
• B. Статистический подход
• C. Подход соответствия
• D. оценка соответствия общей стратегии критериям требуемых характеристик персонала
• E. оценка исполнения планов на основе статистических методов
• F. анализ прошлых периодов в соотнесении с настоящим

Установите соответствие моделей кадрового аудита и их содержания:

Тип ответа: Сопоставление

• A. Модель компетентности
• B. Управленческая модель
• C. Веберовская модель
• D. оценка степени соответствия потенциала работника предъявляемым к нему требованиям
• E. оценка значимой корреляции между планированием и эффективностью системы управления персоналом
• F. анализ и контроль результатов, включающих оценку эффективности системы обучения

Экономическая эффективность управления персоналом – это …

Тип ответа: Одиночный выбор • с выбором одного правильного ответа из нескольких предложенных вариантов

• отношение показателей результатов деятельности организации к затратам на содержание персонала
• соотношение уволившихся сотрудников в течение года к вновь принятым
• устойчивая динамика снижения расходов на персонал
• высокая доля сотрудников, успешно прошедших испытание при приеме на работу

Этап планирования кадрового аудита включает … (укажите 3 варианта ответа)

Тип ответа: Множественный выбор • с выбором нескольких правильных ответов из предложенных вариантов

• анализ собранной информации
• определение цели проверки
• разработку программы аудита
• определение объема аудиторских процедур