[Росдистант] Планирование карьеры и управление талантами (Практические задания) Росдистант ТГУ

Вашему вниманию представлены Практические задания по курсу "Планирование карьеры и управление талантами" (Росдистант),

Задания были оценены на высокий балл.

Практическое задание 1

Тема «Модели карьеры»

Задание

Решите задачу.

Рекомендации по выполнению

1. Прочтите представленную ситуацию – сначала бегло, затем более подробно и внимательно, останавливаясь на деталях.

2. Ответьте на вопросы, приведенные после описания ситуации.

Ситуация

Людмила Власова окончила психологический факультет Московского университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе». После 10 лет работы преподавателем в одном из московских вузов она перешла на должность консультанта в центр психологической помощи. 

В течение трех лет Людмила занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение, позволяла помогать детям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.

Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за границу.

В начале своего первого рабочего дня Людмила провела около часа с Генеральным директором организации, объяснявшим, чего он ожидает от начальника отдела кадров: организации профессионального обучения, осуществления контроля приема на работу и численности сотрудников, ведения документации. Через неделю представитель западного партнера провел с ней однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. 

Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Людмила – десятичасовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух – не то чтобы обобщить впечатления или подумать о том, каким образом что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения.

Скоро возникла первая кризисная ситуация – выполняя рекомендации партнера, Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение – Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила подала заявление об уходе.

Вопросы для анализа ситуации

1. Почему Людмила Власова стремится покинуть эту организацию?

Людмила ушла потому, что столкнулась с несоответствием между ожиданиями и реальностью. Она рассчитывала, что новая должность будет интересной, связанной с общением, развитием персонала и использованием психологических знаний, но на практике получила бюрократию, длинные совещания, отчеты и стрессовые ситуации. Важную роль сыграло и то, что ее подготовка не соответствовала требованиям — знаний по управлению кадрами и административным вопросам у неё не хватало. В итоге возникло профессиональное и эмоциональное выгорание, а единственной сильной мотивацией оставалась высокая зарплата, которая не компенсировала неудовлетворенность работой.

2. Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?

Если смотреть с точки зрения теории моделей карьеры, у Людмилы был сильный багаж в научно-преподавательской и консультативной сфере, что можно отнести к «Лестнице» — она двигалась по ступеням академической карьеры. Но должность начальника отдела кадров требовала уже другой модели — ближе к «американской», где ключевую роль играют узкая специализация, практические навыки и опыт работы в HR. Таких компетенций у неё не было. Мотивация у неё в первую очередь была материальной: зарплата в десять раз выше. Это говорит о том, что внутренняя профессиональная мотивация оказалась слабее, и потому кризис настал быстро.

3. Что в биографии Людмилы говорило в пользу решения назначить ее на должность начальника отдела кадров? Что должно было насторожить руководителей?

В биографии Людмилы Власовой действительно можно найти целый ряд положительных моментов, которые объясняли решение назначить её на должность начальника отдела кадров. Она обладала высоким уровнем образования, защитила кандидатскую диссертацию по психологии и глубоко разбиралась в проблемах межличностных отношений и конфликтов, что, безусловно, можно было рассматривать как серьёзное преимущество для работы с персоналом. Её опыт преподавателя и консультанта подтверждал умение работать с людьми, выстраивать коммуникации и находить подход к разным категориям собеседников, а знание английского языка и взаимодействие с представителями администрации и организаций говорили о готовности к работе в международной компании и общению с иностранными партнёрами. Всё это создавало впечатление компетентного и перспективного кандидата. Однако при внимательном рассмотрении можно было заметить и факторы риска, которые должны были насторожить руководителей. У Людмилы полностью отсутствовал опыт кадрового администрирования, связанного с документацией, отчётностью и рутинными управленческими процессами. К тому же переход от научной и консультативной деятельности к руководящей должности в крупном предприятии оказался слишком резким, без промежуточных ступеней и полноценной подготовки, что фактически соответствует модели карьеры «Перепутье», где подобные шаги сопряжены с высоким риском. Ещё один тревожный момент заключался в её мотивации: Людмилу больше привлекала высокая зарплата и материальные выгоды, чем сам интерес к сфере управления персоналом, а такая мотивация обычно быстро теряет силу, если работа оказывается слишком напряжённой и не совпадает с внутренними установками специалиста.

4. Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям?

5. Что бы вы сделали на месте генерального директора с заявлением об уходе? Дайте обоснованный ответ.

 Практическое задание 2

Тема «Технологии карьерного продвижения 

и оценки карьерного потенциала»

Задание

Решите задачу. Как вы разрешите данную ситуацию?

Приняв на работу менеджера, вы надеялись на более эффективную работу, но в результате разочарованы, так как он не соответствует одному из важнейших качеств менеджера – самодисциплине. Он не обязателен, не собран, не умеет отказывать. Тем не менее он отличный профессионал в своей деятельности. 

Практическое задание 3

Тема «Технологии карьерного продвижения 

и оценки карьерного потенциала»

Задание

Заполните бланк карьерного договора.

Рекомендации по выполнению задания

Главное отличие успешных и неуспешных людей – способность ставить и реализовывать цели. Сформулируйте свою карьерную цель. Заполните карьерный договор, представляющий договор с самим собой, направленный на достижение цели.

КАРЬЕРНЫЙ ДОГОВОР

_____________________________________

Ф. И. О

№ п/п Наименование пунктов Описание действий

1 Как я узнаю, что моя карьерная цель достигнута?

2 Чем я готов заплатить за достижение этой цели?

3 Когда точно будет достигнута карьерная цель?

4 Какие опасности есть на пути достижения карьерной цели?

5 Какова будет символическая награда за достижение цели?

6 Какие пункты войдут в мой карьерный договор о достижении цели и каково их наполнение (письменно зафиксировать результаты предыдущих шагов)?

7 Что я сделал для продвижения к цели (ежедневный вопрос самому себе)? Постоянный мониторинг выполнения пунктов договора и обес-печение пусть даже минимального, но продвижения к поставленной цели

Практическое задание 4

Тема «Управление талантами: 

роль кадровой службы как бизнес-партнера»

Задание

Напишите ЭССЕ по любому аспекту раздела 2 «Управление талантами» объемом не более двух страниц (шрифт Times New Roman, 14 пт, 1,5 межстрочных интервала, поля по 20 мм с каждой стороны).

Рекомендации по выполнению задания

Эссе отражает индивидуальные переживания автора, его взгляд на тот или иной вопрос. Оно не дает исчерпывающий ответ на определенный вопрос, а отражает собственное мнение или впечатление. При написании эссе прекрасно развивается логика, способность аргументировать свое мнение, грамотно преподносить информацию. Стиль изложения больше ориентирован на разговорный.

Воспользуйтесь рекомендациями о том, как начать эссе. 

1. Прежде чем начать писать эссе, необходимо сформулировать идею, определить цель и найти источники информации для работы. 

2. Используйте технику фрирайтинга (свободное писание). Суть ее заключается в том, чтобы записывать все приходящие в голову мысли, не редактируя написанное и не следя за грамматикой, пунктуацией, стилем и пр. Отличный способ, помогающий справиться с творческим кризисом и найти неординарную идею. 

3. Важно не зацикливаться на вступительной части. Вступление можно написать и после того, как будет написана основная часть. В этом случае уже ясно, о чем эссе, поэтому и введение написать проще. 

4. Один из достаточно распространенных вариантов – написать эссе, начав с вопроса, ответ на который дается впоследствии.