Командная работа и лидерство ответы на итоговые и компетентные тесты Синергия (1 семестр) сдача апррель на отлично

Введение в курс

Тема 1. Современные индивидуальные и групповые методы управления группами и командами

Тема 2. Личностная идентификация лидера

Тема 3. Формирование команды

Тема 4. Динамика межличностных конфликтов

Тема 5. Селф-менеджмент лидера

Заключение 

Анкета обратной связи

Итоговая аттестация

 Автор теории спиральной динамики, или теории уровней развития человека и общества, –

А. Маслоу

К. Роджерс

К. Грейвс

Выделяют базовые принципы реальной команды, в частности, ... (укажите 3 варианта ответа)

умения и навыки всех членов команды должны быть одинаковыми

количество членов команды должно быть до 10 человек

нужна ориентация членов команды на разделяемые ими ценности

у членов команды должны быть взаимодополняющие умения и навыки

члены команды должны всегда ориентироваться на корпоративные ценности

количество членов команды должно быть от 20 человек и выше

В компании появляется новый менеджер по продажам, который, несмотря на отсутствие опыта, успешно справляется со своими обязанностями. Его коллега более опытный менеджер, беспокоится из-за того, что новичок привлечет больше клиентов, поэтому предпринимает попытки устранить конкурента:

- несколько раз жаловался руководству на новичка, что тот не использует в работе протоколы установленного образца;

- постоянно отказывает в содействии новому коллеге, если тот обращается с вопросами;

- старается настроить против него других сотрудников.

В свою очередь новый сотрудник стремится показать себя с лучшей стороны, проявляет лидерские качества. Он попытался выйти на разговор с коллегой, но получил жесткий отказ.

Какой уровень конфликта в организации описан в данном примере?

внутриличностный

межличностный

организационный

В числе возможных источников межличностных конфликтов в организации – ... (укажите 4 варианта ответа)

конкуренция за получение ограниченных ресурсов

неэффективные коммуникации

индивидуальные различия

взаимозависимость задач

неопределенность полномочий

дефицит информации

борьба за статус

несовместимость ролей

В числе основных функций лидера по отношению в группе – то, что лидер .... (укажите 4 варианта ответа)

берет на себя ответственность за развитие группы

руководит группой

формулирует цели и ценности группы

изменяет группу, исходя из своих потребностей и ожиданий

обеспечивает выживание группы

задает направление движения к цели

В числе основных признаков лидерства - ... (укажите 3 варианта ответа)

высокий уровень знаний во всех областях

проявление личностных качеств, эталонных для определенной группы

высокая активность и инициативность при решении совместных задач

хорошая самопрезентация

высокие организаторские способности

способность воздействовать на других людей

Группа людей, которые взаимозависимы в отношении информации, ресурсов, знаний и навыков и стремятся объединить свои усилия для достижения общей цели, – это ..

Группа ценностей ... включает высшие абсолютные ценности, такие как жизнь человека, представления о справедливости, свободе, правах и обязанностях людей, дружба и любовь, родственные связи, ценности самосохранение

Директор сети супермаркетов встречается с каждым членом команды один раз в месяц, чтобы обсудить, как они могут выполнить и превзойти ежемесячные цели компании по бонусам. Пять членов команды, которые принесли максимальную прибыль в масштабе округа, получат денежное вознаграждение.

На основании информации о типах современного лидерства определите, какой тип лидерства демонстрирует директор сети супермаркетов.

Транзакционное лидерство.

Трансформационное лидерство.

Сетевое лидерство.

Компания У недавно пережила трудные времена, вызванные неграмотной стратегией исполнительного директора. Компания понесла значительные финансовые потери и была на грани банкротства. Удалось избежать текучки кадров. Сотрудники сплотились вокруг руководителя отдела по работе с поставщиками К.В., который приложил максимум усилий для спасения компании и сумел мотивировать коллег на работу в сложных условиях, несмотря на отсутствие премий, задержку заработной платы, ненормированный рабочий день. Он быстро разработал план по выходу из кризиса, обосновал его эффективность руководству и коллегам. К.В. все время контролировал развитие ситуацию, не упускал из виду даже детали, он быстро реагировал на изменения, корректируя программу намеченных действий. Фактически К.В. стал руководителем компании.

После того как трудности были преодолены и финансовая ситуация начала постепенно выравниваться, К.В. стал терять интерес к происходящему в компании в целом, сосредоточился на реорганизации задач своего отдела.

Используя информацию о типологии лидеров на основе знаний об особенностях темперамента, определите, к какому типу принадлежит начальник отдела по работе с поставщиками К.В.

Интуитивно-эмоциональный тип.

Интуитивно-логический тип.

Сенсорно-решающий тип.

Сенсорно-воспринимающий тип.

Комплекс сведений о себе (Я-концепция) служит направлением для зарождения и развития такого психологического феномена, как ...

К привычному трехуровневому делению экономики добавился динамично развивающейся четвертый сектор – 

производственный

информационный

сфера услуг

сельскохозяйственный

K soft-skills (мягким навыкам) относят ... (укажите 3 варианта ответа)

анализ данных

критическое мышление

планирование

эмоциональный интеллект

знание языков

творческое мышление

Набор личностно-поведенческих характеристик, обусловливающих эффективность лидера, – это ...

...навыки - это профессиональные, технические компетенции, которые можно наглядно продемонстрировать, оценить и проверить

На современном этапе реализуется следующая принципиальная модель команды: 

Лидер-командир + Рядовые сотрудники = Команда

Руководитель + Лидеры-командиры = Команда лидеров

Лидер-командир + Лидеры-рядовые = Команда лидеров

На основании особенностей темперамента выделяют такие типы лидеров, как ... (укажите 3 варианта ответа)

 информационный

эмоциональный

сенсорно-решающий

интуитивно-эмоциональный

авторитарный

интуитивно-логический

Общество, в котором большинство работающих занимается производством, хранением, переработкой и реализацией информации, — это ... общество

Основной единицей структуры «сетевого общества» является ...

виртуальная община

виртуальный субъект

виртуальное государство

Оценочная составляющая Я-концепции влияет на ...

самооценку

Мировоззрение

поведение

При групповой форме работы могут возникнуть такие основные виды конфликтов, как .... (укажите 2 варианта ответа)

конфликт мотивов

ценностный конфликт

конфликт власти и влияния

конфликт способа действия

Приведенное ниже описание соответствует такой стратегии поведения лидера, как ...

Определение направления развития. Активируется в ситуации, когда необходимо развитие на основе изменений. Основная цель коммуникации – уяснение нового видения, уточнение понимания смысла организационных преобразований, создание единой системы ценностей. В результате такого вида общения у последователей должен быть сформирован образа будущего компании, видение стратегического намерения, понимание стратегических целей и планов.

стратегия концентрации властных полномочий

визионерская стратегия

стратегия повышения качества организационных преобразований

стратегия построения гармоничных отношений в коллективе

стратегия развития способностей сотрудников

Признание поражения в конфликте ради сохранения отношений – это стратегия ...

Принципиально определяющая черта лидера – его психологическое ... на окружающих

Прямое столкновение и использование силовых методов разрешения конфликта – это стратегия ...

Совместная работа сторон по преодолению конфликта для обоюдного удовлетворения интересов- это ...

Согласно теории спиральной динамики, уровню развития компании, на котором появляются рвение к победе и результативность, - это ...

уровень

красный

синий

бежевый

Фиолетовый

Стратегия поведения в конфликте определяется такими основными факторами, как ... (укажите варианта ответа)

уровень настойчивости

структурный уровень конфликта

Длительность конфликтной ситуации

потребность в установлении/сохранении нормальных отношений с другой стороной

количество вовлеченных в конфликт лиц

Сотрудниками Санкт-Петербургского государственного университета был осуществлен опрос руководителей компаний о том, каким они видят современного руководителя (лидера) организации. Всего в опросе приняли участие 20 руководителей, занимающих руководящие должности в крупных и средних российских компаниях, – 12 мужчин и 8 женщин, в возрасте 25- 55 лет (средний возраст - 40 лет). Респонденты представляли 14 отраслей: строительство; недвижимость; торговлю и ритейл; консалтинг; производство и реализацию продуктов питания; производство нефтепродуктов; гостиничный бизнес; ювелирное дело; средства массовой информации; автомобильный бизнес; ресторанный бизнес; информационные технологии; телекоммуникации; банковскую сферу. Предпосылкой для исследования стало распространенное среди зарубежных специалистов мнение о том, что образ лидера в российских компаниях в силу своей национальной специфики не отвечает традиционному пониманию эффективного лидера.

Какая гипотеза легла в основу исследования сотрудников Санкт-Петербургского государственного университета?

В наиболее успешных компаниях мира развитие лидерства представляет собой сложную систематическую деятельность; однако российским компаниям данная черта не свойственна, что может стать серьезным препятствием для их дальнейшего роста и повышения эффективности.

В наиболее успешных компаниях мира развитие лидерства представляет собой сложную систематическую деятельность; в российских компаниях институт лидерства развивается в таком же русле, что является залогом для их дальнейшего роста и повышения эффективности

В наиболее успешных компаниях мира развитие лидерства представляет собой сложную систематическую деятельность; российские компании в этом вопросе опережают своих западных коллег, что определяет их рост и дальнейшее повышение эффективности

егиональное периодическое издание Вестник существует уже более 20 лет. Газета находится по полном финансировании администрации региона. Рекламные материалы составляют от 5 до 10 от общего бюджета издания. Костяк организации составляют 4 сотрудника: бессменный руководитель М.И. (56 лет) и три журналиста - женщины в возрасте от до 65 лет, которые находятся в состоянии перманентного конфликта между собой. Зачастую именно на них ложится ответственность по заполнению полос издания. Они практически живут в редакции. Между сотрудницами сложилась острая конкуренция за количество и вид размещенного материала. У каждой из них свое видение целей издания и ценности той информации, которую оно транслирует.

Среди остальных сотрудников наблюдается текучка, и такая ситуация сохраняется в течение всего времени существования Вестника. Есть еще несколько внештатных специалистов – журналисты, корректоры и редакторы.

Газета имеет хороший тираж, распространяется бесплатно.

В преддверии выборов руководителя региона глава департамента информационной политики решил уделить внимание состоянию дел в Вестнике. По его замыслу, периодическое издание должно быть реформировано с целью повышения популярности и уровня доверия со стороны населения.

Объявленный конкурс на замещение вакантных штатных единиц, в первую очередь, журналистов, не принес положительных результатов. В итоге, как и прежде, работать приходится тем составом коллектива, который уже сложился.

Глава департамент информационной политики принял решение провести тренинг командообразования, цель которого – сплочение коллектива. Сотрудники восприняли это мероприятие с воодушевлением и с удовольствием приняли в нем участие. Удалось привлечь даже внештатных сотрудников. Но результаты также были неудовлетворительными. Никаких изменений в отношениях в коллективе это не принесло. По окончании тренинга все вернулось на круги своя

Нужен ли в сложившейся ситуации тренинг командообразования, и если да, цели он мог бы быть посвящен, чтобы принести положительные результаты?

В сложившейся ситуации нужен тренинг по формированию общих целей и задач работы издания, который позволил бы сформулировать ценности организации, сплотив таким образом сотрудников.

В сложившейся ситуации тренинг командообразования проводить не нужно. Это тот случай, когда команда не нужна: много индивидуального труда, работа сопряжена с усталостью коллектива, высокая текучка кадров.

В сложившейся ситуации нужен тренинг, направленный на повышении мотивации сотрудников, с акцентом на сближение личных целей и задач коллег с ценностями организации.

Сложная форма человеческого взаимодействия, целью которого является стремление договориться друг с другом о чем-либо, - это ...

Сущность лидерства проявляется в умении ... (укажите 3 варианта ответа)

подчинять себе других

принимать решения только после консультаций

самостоятельно принимать решения

проявлять свои личностные качества

не зависеть от решений и мнения другого/других

генерировать идеи и воплощать их в жизнь

Тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сосуществовании различных источников власти и направленный на достижение целей организации, – это 

Типичная .... команда акцентируется на общих ценностях и целях, в ней поддерживается высокий уровень открытости, доверия и разделяемых чувств; важной целью такой команды является групповая сплоченность и в большинстве случаев имеются стандарты эффективного поведения, с которыми соотносится поведение членов команды

Харри ван Доренмален выделил такие три основные черты, которыми должен обладать современный лидер, как ...

гибкость, любопытство и открытость к изменениям

продуктивность, мудрость и влияние

стратегическое видение, интуиция и контроль

Человек, не имеющий властных инструментов, но пользующийся авторитетом, доверием, уважением членов коллектива благодаря обаянию, уму, харизме, сильный человек, который оказывает влияние на поведение людей, направляет их действия, - это .... лидер

Расположите

Расположите навыки, которые по мнению исследователей необходимы современному лидеру, в порядке уменьшения их приоритетности:

Тип ответа: Сортировка

1 тайм-менеджмент

2 самомотивация

3 управление стрессом

4 адаптивность

5 принятие решений

6 выстраивание отношений

Установите правильную последовательность этапов эволюции типов мышления человека и его ценностей согласно теории спиральной динамики:

Тип ответа: Сортировка

1 тип мышления - инстинктивный; ориентация на я; на этом этапе мало осознанности, человек полностью подчинен инстинктам и удовлетворяет свои базовые потребности

2 тип мышления - магический; ориентация на мы; индивидуальность приносится в жертву для выгоды и выживания группы; этот уровень еще можно назвать племя

3 тип мышления – героический; ориентация на я; весь мир вокруг поделен на черное и белое, и только один герой в белом плаще знает, как правильно жить

4 тип мышления – абсолютистский; ориентация на мы; человек жертвует чем-то ради идеи, отложенной выгоды, в сознании превалируют чувство долга, порядка, ответственность за соблюдение ритуалов, правил и норм

Установите правильную последовательность первых четырех этапов процесса

командообразования:

Тип ответа: Сортировка

1 комплектование

2 знакомство

3 институционализация

4 установка общего видения

Установите правильную последовательность этапов проведения переговоров:

Тип ответа: Сортировка

1 начало переговоров

2 рассмотрение вариантов возможного решения каждой из проблем

3 Согласование позиций

4 разработка и принятие совместных решений

5 подведение итогов

Сопоставление

Установите соответствие между типами современного лидерства и их описаниями:

Тип ответа: Сопоставление

A.Транзакционное лидерство

B. Трансформационное лидерство

C.Сетевое лидерство

D.цели и задачи для группы четко структурированы, лидеры тщательно контролируют последователей и

сосредоточены на том, чтобы сохранить все как есть

Е.обычно энергичны, полны энтузиазма и страстны, сосредоточены на том, чтобы помочь каждому члену группы добиться успеха, их основные цели вдохновлять на рост, поощрять лояльность и вселять уверенность

F. создают вид сотрудничества, стимулирующий инновации, обеспечивают автономию в сети и стремление для участников взаимодействовать друг с другом

Установите соответствие между типом лидера и его описанием:

Тип ответа: Сопоставление

A.Явные лидеры

B.Скрытые лидеры

C. Ситуативные лидеры

D.лидеры, которые знают о своих способностях, демонстрируют лидерские качества и поведение

E.люди, которые имеют лидерский потенциал, но не проявляют его

F.такие лидеры активизируется лишь в определенных ситуациях, их лидерство носит временный характер

Установите соответствие между типом лидера в зависимости от того, как его воспринимает группа, и его описанием:

Тип ответа: Сопоставление

A.Один из нас

B.Лучший из нас

C.Хороший человек

D.Служитель

E.не выделяется среди членов группы, воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере - наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности

F.выделяется из членов группы по многим качествам (деловым, нравственным, коммуникационным и др.) и в целом является образцом для подражания

G.воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств

H.стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени

Установите соответствие между типами лидерства, которые выделяют социальные психологи, и их

описаниями:

Тип ответа: Сопоставление

А.Суверен

B.Вожак

C.Тиран

D.Кумир

E.такой лидер выступает в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе

F.последователи видят в таком лидере выражение своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту

G.такой лидер внушает последователям чувство повиновения и безотчетного страха

H.такой лидер влечет, притягивает к себе других, заряжает последователей положительной энергией

Установите соответствие между понятиями и определениями:

Тип ответа: Сопоставление

A.Лидерство

B.Менеджмент

C.Руководство

D.оказание направленного на других людей влияния, цель которого - побудить их к движению к определенной цели

E.управление людьми, которое позволяет достигать поставленных целей наиболее рациональным и эффективным путем

F.процесс управления и контроля деятельности организации или группы лиц

Установите соответствие между понятиями и определениями:

Тип ответа: Сопоставление

А.Власть, основанная на авторитете

B.Референтная власть

C.Власть убеждения

D. Харизматическая власть

E.основана на убеждении в том, что человек имеет ценный навык или способность

F.основана на хороших, дружеских отношениях между подчиненными и обладающим властью человеком

G.ее основа сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения

H.опирается на результат определенных реакций последователей, которые обусловлены характеристиками личности лидера и его поведением в конкретной ситуации

Установите соответствие между исследований самооценки и сложности

Тип ответа: Сопоставление

A.Аполитичные лидеры

B. Лидеры-прагматики

C.Лидеры-идеологи

D. Недетерминированные лидеры

Е. лидеры с высокой самооценкой и высокой сложностью Я-концепции, которые ассимилируют касающуюся их новую информацию без угрозы для их Я-концепции

F. лидеры с низкой самооценкой и высокой сложностью Я-концепции, способные прислушиваться к мнениям других людей и модифицировать свое поведение на основе обратной связи

G. лидеры с высокой самооценкой и низкой сложностью Я-концепции, слабо реагирующие на мнения других, чьи познавательные процессы и поведение очень жестки, а самооценка чрезвычайно стабильна

H. лидеры с низкой самооценкой и низкой сложностью Я-концепции, интенсивно реагирующие на узкий круг социальных стимулов

Установите соответствие между этапом командообразования и описанием процессов, которые в него входят:

Тип ответа: Сопоставление

A.Комплектование

B.Институализация

с.Позиционирование

D.определяется количество членов команды; на основании информации о характере, умственных способностях, когнитивном стиле и ценностях потенциального члена команды принимается решение о ее составе

E.составляются документы с должностными инструкциями; очерчивается круг лиц, координирующих деятельность команды; определяются ее отношения с другими структурами и подразделениями

F. происходит распределение ролей и должностей; устанавливается, кому и как подотчетен каждый член команды; определяются отраслевые и профессиональные позиции в работе группы, распределяются роли

Установите соответствие между методом командообразования и его характеристиками:

Тип ответа: Сопоставление

A.Метод целеполагания

B. Интерперсональный метод

C.Ролевой метод

D. помогает команде понять, какую коллективную задачу нужно выбрать и решить; ставятся или общие стратегические

E. концентрирован на улучшении отношений между всеми членами коллектива; базируется на понимании того, что межличностная компетентность продляет срок существования команды

F.определяются роли каждого, которые могут перекрываться или частично пересекаться; на основании результатов дискуссии меняют командное поведение или индивидуальное восприятие своей роли в группе

Установите соответствие между видом конфликта, который может возникнуть в команде, и его

описанием:

Тип ответа: Сопоставление

А.Конфликт отношений

B.Конфликт, связанный с задачей

C. Конфликты, связанные с процессом

D.разногласия, связанные с личными и социальными моментами, которые не имеют отношения к работе

E.разногласия по поводу работы, которая выполняется

F.разногласия по поводу стратегии Делегирования обязанностей и распределения ресурсов

Установите соответствие между типом лидера в зависимости от самооценки и описанием особенностей его поведения по отношению к окружающим:

Тип ответа: Сопоставление

A.Лидер с низкой самооценкой

B.Лидер с высокой самооценкой

C.Лидер с адекватной самооценкой

D.имеет высокую реактивность, чувствительность к обратной связи; изменение его поведения зависит от одобрения или неодобрения других,постоянно недоволен собой и критично относится к другим людям

E. имеет стабильные внутренние стандарты, не замечает внешней реакции на свое поведение, относится к критике как к нападкам на него завистников

F. уважительно и высоко оценивает других лидеров, не боится, что его обидят или обойдут, умеет воспринимать критику, выбирает стратегию, которая дает взаимную выгоду

Установите соответствие между личностными навыками успешных руководителей, указанных в концепции А. Русзала, и их индикаторами:

Тип ответа: Сопоставление

A.Делегирование

B. Интенсификация

C. Дипломатичность и коммуникации

D.в разумных границах определять свободу действий сотрудников

E.своим присутствием увеличивать эффект вовлеченности в работу

F.взаимодействие с командой

Установите соответствие между составляющими Я-концепции и их описанием.

Тип ответа: Сопоставление

А.Когнитивная составляющая

B.Оценочная составляющая

C. Поведенческая составляющая

D.знания человека о себе, представления о своих качествах

E.эмоциональный отклик, определенные переживания, вызываемые у индивида его представлениями о себе

F.действия, которые человек предпринимает, чтобы проявить свои сильные стороны и подавить слабости, продемонстрировать окружающим свои преимущества и скрыть недостатки

 КОМПЕТЕНТНЫЙ ТЕСТ 

П.И. – начальник отдела продаж, которым он руководит 3 года. За этот период ему удалось прекратить текучку кадров, сформировать и отладить работу коллектива, сделав из него эффективную команду. Сотрудники и начальство высоко оценивают результаты его работы. В течении всего времени руководства отделом у П.И. возникает одна проблема: он не может отстоять свою точку зрения перед руководством. Общение с начальством носит односторонний характер: главный говорит, а он внимательно слушает. Из-за этого в команде несколько раз возникали конфликты, поскольку выносимые на обсуждения коллектива вопросы планирования и повышения эффективности работы после утверждения на уровне отдела не имели поддержи от руководства.

Какое из личностных лидерских качеств отсутствует у П.И., согласно концепции А. Русзала?

У П.И. отсутствует стратегическое видение.

У П.И. отсутствует способность влиять на события в компании.

У П.И. отсутствует инспектирование.

У П.И. отсутствует интенсификация.

С.А. – новый руководитель финансового отдела компании. На должность он был назначен месяц назад, ранее работал в отделе продаж более 5 лет. Общий рабочий стаж С.А. – 15 лет. На прежнем месте работы С.А. характеризовался как хороший организатор, лидер, умеющий видеть перспективы, человек креативный, неконфликтный. Он прошел несколько курсов повышения квалификации по направлениям Менеджмент и Финансы. У С.А. сложился имидже современного лидера, выступающего за инновационное развитие, умеющего осуществлять четкое планирование. Он стал представителем компании на мероприятиях, посвященных инновациям в сфере работы компании.

Сразу после назначения новый руководитель провел совещание с сотрудниками отдела, на котором обозначил перспективы и основные направления деятельности. Многим коллегам его планы показались эксцентричными и не реализуемыми. Но никакие мнения сотрудников нового начальника не интересовали. Он был окрылен своими идеями и с энтузиазмом принялся реализовывать задуманное.

От коллег С.А. требовал строго следовать его указаниям и четко выполнять распоряжения. Доводов о трудности и не реализуемости поставленных задач он не воспринимал. Часто он давал аналогичные задания сразу нескольким сотрудникам, что вызывало неразбериху в отделе. С.А. постоянно отвлекал коллег от работы, раздавая все новые и новые указания.

Итогом руководства С.А. финансовым отделом стали стагнация, неразбериха в делах, многочисленные конфликты внутри коллектива.

Генеральный директор компании, узнав о состоянии дел в отделе и выслушав многочисленные жалобы от руководителей смежных подразделений, вызвал С.А. на разговор. Последний в ходе беседы продемонстрировал свою полную уверенность в правильности выбранного стиля работы, вступил в спор с генеральным директором, обвинив его в ригидности и недальновидности. Руководитель компании остался непреклонен и дал С.А. месяц на исправление ситуации в работе отдела.

Вернувшись в отдел, С.А. провел собрание, которое проходило на повышенных тонах. Он начал с обвинения сотрудников в стукачестве, несобранности и непрофессионализме. В ответ коллеги попытались оправдаться, что еще больше разозлило С.А. Он незамедлительно принял решение уволить сотрудников, которые посмели высказать ему свое недовольство.

К какой группе лидеров, в зависимости от уровня самооценки, относится С.А.?

Лидер с низкой самооценкой.

Лидер с высокой самооценкой.

Лидер с адекватной самооценкой.

Руководителем финансового отдела крупной производственной компании в городе Ш. был назначен Н.М. Ему 35 лет, обучался в Лондонском институте бизнеса, имеет опыт работы в московской консалтинговой компании 7 лет. Руководство компании высоко ценит нового специалиста и поставило перед ним задачу разработать стратегический план развития отдела.

На первом собрании новый начальник произнес речь, в которой обозначил приоритеты работы отдела ввиду необходимости повышения конкурентоспособности компании на динамично развивающемся рынке, повышении уровня

индивидуальной ответственности каждого сотрудника, о готовности рассматривать и поощрять любые инициативы коллег. Н.М. закончил свой доклад приглашением к совместной творчески организованной деятельности.

Сотрудники отдела столкнулись с трудностью: нежеланием нового начальника принимать участие в решении текущих дел компании. Обращение по этим вопросам вызывало в нем недоумение, после чего следовала рекомендация разобраться в ситуации самостоятельно, опираясь на свой опыт работы в решении такого рода задач. Сотрудникам следовало перед обращением к новому начальнику отдела подготовить и предложить варианты решения проблемы, а еще лучше – самостоятельно принять решение.

Работники финансового отдела не привыкли к такой постановке вопроса. Предыдущий начальник контролировал каждый момент, был в курсе всех дел, знал и настаивал на соблюдении существующих правил. В этой ситуации возросла роль неформального лидера отдела П.А., который, копируя поведение предыдущего начальника, стал фактическим руководителем отдела. Положение двоевластия негативно воспринималось и фактическим его начальником, и руководством компании. В результате, по настоянию Н.М., неформальный лидер П.А. был уволен. После этого работа в отделе развалилась, а между сотрудниками и начальников началось открытое противостояние.

Используя знания о спиральной динамике, установите, на каких уровнях ценностного развития находятся новый начальник и рядовые сотрудники отдела.

Сотрудники - на фиолетовом, начальник — на красном.

Сотрудники - на синем, начальник - на оранжевом.

Сотрудники - на красном, начальник - на зеленом.

Н.К. – сотрудник информационного отдела компании. Вернее сказать, он – неформальный лидер коллектива отдела, а также смежных отделов. Среди его особенных профессиональных и личностных качеств коллеги отмечают, в первую очередь, качественную работу с информацией, анализ и систематизацию даже неструктурированных данных. Н.К. может за короткий промежуток времени оформить поступившую информацию в целостную систему, что значительно облегчает работу и его отдела, и смежных подразделений. Результаты его работы проявляются в процессе планирования, определения стратегии и тактики работы. Какие бы внешние обстоятельства не имели место, Н.К. всегда сохраняет оптимизм. Одно его появление среди коллег вселяет в них уверенность в успехе и желание работать. Н.К. обладает прекрасным чувством юмора, умеет поддержать сотрудников и доброй шуткой, и ценным советом. Он внимателен к своим сослуживцам, всегда искренне интересуется их делами, открыт для общения. У Н.К. есть девиз: Невозможное – возможно!. Именно такая профессиональная и жизненная позиция позволили ему стать душой компании.

Руководство приняло решение назначить Н.К. одним из заместителей директора с перспективой возглавить филиал компании. Новость о предстоящем назначении быстро облетела всю компанию. Коллеги были рады за Н.К. Не рад был только сам виновник торжества. После появления информации о грядущем назначении настроение Н.К. сильно изменилось. Он стал замкнут, необщителен, старался как можно меньше взаимодействовать с коллегами. Сроки проекта, над которым работал Н.К., были сорваны.

Руководитель компании вызвал Н.К. на разговор, в ходе которого последний признался, что опасается нового назначения. Связано это с тем, что он часто срывает сроки сдачи проектов, иногда опаздывает на работу. Предметом опасений Н.К. являются и новые функциональные обязанности: ведение переговоров с заказчиком, контроль за работой сотрудников, подготовка отчетной документации. Еще один вопрос, с которым связаны переживания Н.К., – сложные отношения с одним из заместителей директора. До открытого конфликта дело не доходило, но неприязнь со стороны этого сотрудника Н.К. переживает очень остро. Он опасается, что в случае назначения его на должность натянутые отношения могут перейти в открытый конфликт, а у него нет навыка поведения в подобной ситуации.

Руководитель компании по результатам разговора с Н.К. принял решение поддержать перспективного сотрудника, отправив его на тренинговую программу. Какую группу навыков необходимо развивать Н.К., согласно концепции

Г. Левинсона о лидерских качествах?

Н.К. необходимо развивать когнитивные навыки.

Н.К. необходимо развивать эмоциональные и коммуникативные навыки.

Н.К. необходимо развивать навыки, направленные на внешнее поведение.

Ниже приведены известные высказывания Стива Джобса, основателя корпорации Apple, получивший широкое признание в качестве пионера эры информационных технологий.

Я могу уволить человека, а потом позвонить ему, чтобы обсудить какой-то проект, или снова нанять его. Прошлое меня не волнует, важно только настоящее.

себе

Лучше взять и изобрести завтрашний день, чем переживать о том, что вчерашний был так

Есть только один способ проделать большую работу - полюбить ее. Если вы к этому не пришли, подождите. Не бросайтесь за дело. Как и со всем другим, подсказать интересное дело вам поможет собственное сердце

Изречение, которым я руководствуюсь во всем? Вы никогда не узнаете, что искали, пока не найдете это

Сделай шаг, и дорога появится сама собой.

На основании прочитанного, определите, к какому типу современного лидера относился Стив Джобс.

Транзакционное лидерство.

Трансформационное лидерство.

Сетевое лидерство.

Рекламный отдел запрашивает дополнительное финансирование на реализацию рекламной кампании. По мнению сотрудников отдела, эта рекламная кампания позволит увеличить приток клиентов, повысить конкурентоспособность предприятия и привлечь инвестиции.

Бухгалтерский отдел выступает против, ссылаясь на то, что вложение может не окупиться и привести к убыткам.

Окончательное решение в данном вопросе в любом случае принимает руководство.

Представители рекламного отдела начали ходить к генеральному директору и его замам с целью отстоять свою точку зрения. То же самое делает главный бухгалтер. Между собой представители двух отделов не контактируют.

Какой вид мероприятий по урегулированию конфликта имеет смысл провести руководителю компании?

Руководителю нужно пригласить специалиста-фасилитатора для проведения общего собрания директоров отделов компании.

Руководитель должен выступить в качестве посредника между представителями двух отделов и попытаться согласовать их позиции, чтобы принять решение по данному вопросу.

Руководителю нужно провести трехсторонние переговоры, в которых примут участие руководитель компании (принимающий окончательное решение), главы рекламного и бухгалтерского отделов.

Руководством консалтинговой компании было принято решение о переходе на командный стиль управления. Много усилий было потрачено на формирование корпоративной культуры и корпоративного стиля, информационного пространства, выработке, обсуждению и доведению до сведения сотрудников целей и ценностей корпорации. Над разработкой командных мероприятий трудились приглашенные специалисты из числа психологов и пиарщиков. Были проведены тренинги командообразования на сплоченность сотрудников. Был установлен регламент проведения корпоративных мероприятий: два раза в год выездные мероприятия; регулярные совещания и мозговые штурмы по актуальным проблемам компании; отмечание праздников и дней рождения; направление сотрудников на различные курсы повышения квалификации (с их оплатой). Была введена норма участия в корпоративных мероприятиях, за соблюдением которой тщательно следили. Была введена даже должность директора по корпоративной культуре. Руководство компании в лице президента, генерального директора и его замов на корпоративных мероприятиях не присутствовали. На все эти мероприятия было потрачено немало ресурсов – финансовых и временных.

Год назад компания столкнулась с трудностями, вызванными объективными причинами развития ситуации на профильном рынке. Потери носили в первую очередь финансовый характер. Сотрудники не получили премии, большинство корпоративных мероприятий было отменено. Вместо ожидаемого сплочения коллектива, которое руководство считало командой, называло «семьей», начался отток специалистов. Сотрудники увольнялись и объясняли это падением их финансового благополучия, они выражали уверенность в том, что им не составит труда найти себе работу с достойной заработной платой. Кулуарно они говорили, что рады наконец-то избавиться от ненужной обязаловки и жесткого контроля.

Каковы причины того, что внедрение идеи и методов командообразования в данном случае не привело к положительным результатам?

Разработка целей и ценностей компании велась специалистами не из числа сотрудников компании, которые не знали специфику деятельности и личностных особенностей сотрудников. Было уделено внимание внешним проявлениям корпоративной культуры. По этой причине соблюдение правил компании стало носить принудительный характер и не смогло стать фундаментом развития команды.

Построение команд идет не «сверху вниз», а «снизу вверх». Решение о внедрении идеи, принципов и методов командообразования принимается руководством, но реализация начинается с работы с рядовыми сотрудниками. Это явилось причиной неудачи внедрения идеи и методов командообразования.

Вся организация не может быть одной командой, поскольку команда - это небольшая по численности группа, работающая над реализацией конкретных целей и задач. Должна была быть проведена работа по формированию нескольких команд, в зависимости от целей и специфики деятельности. В дальнейшем основным фокусом внимания должны были стать поддержание работоспособности команд и при необходимости их разукомплектование.

Руководство компании не принимало личного участия в процессе командообразования. Их роль ограничилась принятием решений о внедрении нового подхода управления и оплате корпоративных мероприятий. Это явилось причиной неудачи внедрения идеи и методов командообразования.

В новых непростых социально-экономических обстоятельствах необходимо было быстро перестроить работу компании, найти новых поставщиков и партнеров. Руководители предприятия были в замешательстве и не могли разработать новый стратегический план развития компании. Было принято решение привлечь всех сотрудников к данной проблеме. Руководители отделов, проектов провели мозговые штурмы со своими коллегами. Итоги обсуждения были проанализированы. Несколько инновационных предложений были положены в основу программы развития компании. После этого с сотрудниками на всех уровнях были проведены повторные консультации с целью обсуждения разработанного плана. Таким образом между руководством и членами коллектива была налажена обратная связь. Каждый чувствовал свою сопричастность и ответственность; сотрудники компании конструктивно подошли к обсуждению, а в дальнейшем и к реализации намеченных мероприятий.

Используя информацию о стратегиях коммуникативного поведения лидера и типах взаимодействия с командой, определите, какую стратегию выбрало руководство компании

Концентрация властных полномочий.

Визионерская стратегия.

Стратегия повышения качества организационных преобразований.

Построение гармоничных отношений.

Развитие способностей сотрудников.

В.К. работал проектным менеджером уже 5 лет. Сначала работы в компании ему удалось сформировать несколько эффективных команд и стать безоговорочным лидером, «воспитать» несколько проектных руководителей себе на смену. Сейчас его команда заканчивает работу над очередным проектом. За все время работы В.К. зарекомендовал себя как результативный руководитель, внимательный, с одной стороны, контролирующий и вникающий в каждый рабочий процесс, с другой – дающий возможность членам команд реализовать свои задумки и амбиции.

Руководство компании приняло решение о начале реорганизации и модернизации компании под новые требования времени. Были введены несколько новых штатных единиц – теперь эти специалисты должны быть в каждой проектной команде.

В.К. крайне негативно воспринял идеи реноваций, считая, что «лучшее – хорошего» и четко работающий механизм компании, приносящий хороший прибыли, менять не стоит. Появление новых специалистов, которые не имели непосредственного отношения к сфере деятельности компании, он называл «баловством».

Вопрос о продолжении работы В.К. в компании встал очень остро.

Используя информацию о типологии лидеров на основе знаний об особенностях темперамента, определите, к какому типу принадлежит начальник отдела по работе с поставщиками К.В.

Интуитивно-эмоциональный тип.

Интуитивно-логический тип.

Сенсорно-решающий тип.

Сенсорно-воспринимающий тип.